2.1. Bibliografía teórica y empírica

La relación entre el nivel de negociación colectiva y la desigualdad salarial intraempresarial puede enmarcarse en varios enfoques, con predicciones dispares sobre si la negociación en el ámbito de la empresa debería dar lugar a una mayor o menor desigualdad intraempresarial, en comparación con la negociación centralizada.

Las teorías económicas hacen hincapié principalmente en los incentivos específicos de las empresas para adoptar convenios de empresa. Por un lado, la negociación descentralizada debería aumentar la desigualdad intraempresarial en aquellos modelos en los que los convenios de empresa están diseñados para incentivar o retribuir, de manera selectiva, la contribución de los diferentes empleados al rendimiento y los objetivos de la empresa (Bayo-Moriones, Galdón-Sánchez y Martínez-de-Morentin 2013). Esto puede ocurrir en el marco de una remuneración condicionada al rendimiento u otros sistemas de retribución diferencial acordes con la teoría de torneos (Lazear y Rosen 1981). Lo mismo puede suceder cuando los sistemas de ámbito empresarial se utilizan para remunerar selectivamente el capital humano o determinados recursos especialmente valiosos de la empresa, adoptando una perspectiva del análisis empresarial basada en los recursos, o para mitigar los costos transaccionales y los problemas de representación que surgen en diversos grupos ocupacionales (Eisenhardt 1989; O’Shaughnessy 1998). Por otra parte, la negociación local también puede reducir la desigualdad intraempresarial en comparación con la negociación centralizada si los convenios de empresa responden a la búsqueda de redistribución, justicia o equidad de los trabajadores. Esto puede deberse a la inclinación de los trabajadores o de los sindicatos por igualar los salarios (entre empresas, pero también dentro de una misma empresa), como se describe en los «modelos insider-outsider con sindicatos» (Lindbeck y Snower 1986 y 2001) o en las teorías del «salario justo» (Akerlof 1984).

Otros mecanismos que vinculan las desigualdades salariales intraempresariales con la negociación centralizada o descentralizada son los modelos de fijación de salarios que explican la brecha salarial entre el salario de equilibrio del mercado y el salario realmente pagado a los trabajadores sobre la base del salario de eficiencia, el reparto de rentas o la compensación diferencial por capacidades no medidas del trabajador. Aunque estas prácticas están más directamente relacionadas con las desigualdades salariales interempresariales, también pueden afectar a las desigualdades internas de una empresa si los empleadores las utilizan para remodelar selectivamente la escala salarial general con el fin de ajustar los salarios de ciertos grupos de trabajadores y no de otros. Sin embargo, es difícil formular predicciones sobre si estas prácticas dan lugar a un aumento o a una disminución de la desigualdad intraempresarial. Sus efectos dependen de su aplicación real y de la voluntad de trabajadores y sindicatos de perseguir objetivos igualitarios de uniformización salarial en las negociaciones en el seno de la empresa.

Aparte de los motivos de incentivación analizados por los economistas, otras líneas de investigación destacan la influencia de las diferentes características específicas de las empresas en su estructura salarial interna. Los estudios sociológicos y socioeconómicos subrayan la importancia de la inercia organizativa y del relativo equilibrio de poder entre grupos dentro de las organizaciones, sobre todo en los modelos organizacionales para el análisis de la estratificación, que conciben la empresa como el ámbito central donde se genera la desigualdad salarial (Stainback, Tomaskovic-Devey y Skaggs 2010; Cobb 2016). La resistencia al cambio favorece el mantenimiento de las posiciones de los individuos y de la estructura salarial de una empresa, mientras que la resolución de conflictos entre grupos con diferentes objetivos y poder en la estructura jerárquica, organizativa y ocupacional puede dar lugar a la reducción o al aumento de la desigualdad intraempresarial, tanto en sentido estacionario como evolutivo (Blau y Duncan 1967; Goldthorpe y Hope 1972; Wright 1980; Erikson y Goldthorpe 2002).

En general, la aplicación de la negociación en el ámbito de la empresa puede variar considerablemente de una empresa a otra, con resultados inciertos sobre la desigualdad salarial intraempresarial dependiendo de la fuerza relativa de los factores señalados. La relación entre ese tipo de negociación y la desigualdad salarial intraempresarial sigue siendo, en última instancia, una cuestión empírica.

Como reflejo de las predicciones opuestas de la bibliografía teórica, los escasos estudios empíricos existentes sobre la cuestión (todos ellos relativos a la década de 1990 y principios de la de 2000) arrojan resultados dispares. Dell’Aringa y Lucifora (1994) examinan datos de Italia del año 1990 (utilizando una suerte de precursor nacional de la SES) y constatan que la dispersión salarial intraempresarial no difiere entre las empresas que solo aplican la negociación centralizada y las que aplican también convenios de empresa. Dell’Aringa et al. (2004) confirman este resultado para Bélgica, España, Irlanda e Italia en 1995, subrayando la necesidad de incluir salarios residuales y variables de control en los modelos de estimación. Estos autores muestran, en efecto, que la existencia de mayores niveles de desigualdad salarial incondicional interna en los establecimientos, observada en las empresas cubiertas por un convenio con un único empleador, desaparece al incluir un amplio conjunto de controles. En cambio, Canal Domínguez y Rodríguez Gutiérrez (2004) concluyen que la negociación a nivel de empresa reduce la dispersión salarial intraempresarial en España, según datos de 1995. Por último, Addison, Kölling y Teixeira (2014), tras analizar un panel de establecimientos alemanes durante el periodo 1996-2008, observan una modesta ampliación de la dispersión salarial interna en los establecimientos que abandonan los convenios sectoriales.

El presente estudio complementa esa limitada bibliografía proporcionando un marco para comparar la desigualdad intraempresarial asociada a la negociación centralizada y a la negociación interna de las empresas en países europeos con diferentes tradiciones institucionales, analizando cómo ha cambiado la relación con el tiempo.

2.2. Marcos de fijación salarial en una selección de países e hipótesis de trabajo

Las principales características de los sistemas nacionales de negociación de los países incluidos en el estudio, a lo largo del periodo abarcado por los datos, se resumen en el cuadro SA1 de los anexos suplementarios en línea (solo en inglés).

Por un lado, a pesar de la tendencia general hacia la descentralización de los niveles de negociación en el periodo analizado, los países muestran diferencias significativas en cuanto al alcance, la cobertura y la magnitud de la negociación de ámbito empresarial como excepción a la negociación centralizada. Aunque el signo de la relación entre la negociación de empresa y la desigualdad salarial intraempresarial es teóricamente incierto, la estructura institucional de algunos países puede favorecer que los convenios de empresa aumenten las desigualdades. En particular, los sistemas nacionales de Chequia y el Reino Unido hacen más probable que las empresas con negociaciones de ámbito local tengan estructuras salariales más desiguales, en comparación con las empresas que solo negocian en niveles más centralizados. Parece probable que los convenios de empresa estén asociados a resultados más igualitarios en Alemania y España, mientras que no se prevé ningún efecto en Bélgica y los resultados son inciertos en Francia. La decisión de realizar análisis por países viene motivada precisamente por la necesidad de verificar esos efectos potencialmente heterogéneos.

Por otra parte, también se observan algunas similitudes generales entre países, especialmente en lo que se refiere al ámbito prevalente de la negociación colectiva. Siguiendo la línea de Fulton (2013), pueden asignarse a los países diferentes «regímenes de negociación»: Bélgica es un ejemplo paradigmático de «régimen interprofesional/nacional»; en cambio, Chequia y el Reino Unido representan casos de «régimen de empleador individual»; Alemania y España se sitúan en un «régimen sectorial» intermedio; y Francia es un caso atípico, debido a la interacción particularmente compleja entre todos los niveles de negociación. En consecuencia, cabe esperar que los convenios de empresa en los países con un mismo tipo de régimen afecten a la desigualdad de manera similar, y que este efecto sea más parecido de lo que predecirían las características institucionales específicas de cada país por sí solas. No obstante, es difícil conjeturar si prevalecerán las presiones igualitarias o las que generan desigualdad en economías en las que siempre ha sido habitual la negociación a nivel de empresa (como Chequia y el Reino Unido), o en países que tradicionalmente favorecen formas más centralizadas de negociación (como Alemania, Bélgica, España y Francia). En esta última categoría, la legislación o la movilización de los trabajadores pueden llegar a impedir que los convenios de empresa introduzcan desigualdades en las estructuras salariales internas de las empresas. Así se reducirá la probabilidad de que, en esos países, las empresas que negocian a nivel local presenten —en su caso— estructuras salariales más desiguales que las empresas que negocian en niveles superiores, en comparación con Chequia y el Reino Unido. Sin embargo, las empresas también pueden recurrir a la negociación de ámbito empresarial para diferenciar los salarios internos, tratando de evitar la rigidez y la complejidad de las negociaciones típicas de los regímenes más corporativistas. Si prevalece esta segunda tendencia, es posible encontrar una mayor desigualdad intraempresarial en Alemania, Bélgica, España y Francia, en comparación con el Reino Unido o Chequia.

Una hipótesis adicional —hasta cierto punto extrema— es que, a medida que las instituciones de fijación de salarios convergen progresivamente, difuminando las diferencias institucionales entre países o las fronteras entre regímenes (véase Baccaro y Howell 2017), toda diferencia prevista en la relación entre la negociación a nivel de empresa y la desigualdad salarial intraempresarial puede llegar a perder significación. De ser así, el análisis empírico debería revelar efectos iguales o comparables en todos los países.

En cuanto a los efectos temporales, la evolución de los sistemas nacionales de negociación salarial (véase el cuadro SA1 del anexo suplementario en línea A) sugiere dos hipótesis principales. Por una parte, como la disposición legal que estipula los convenios colectivos a nivel de empresa se introdujo en todos los países antes del periodo estudiado, alrededor de finales de la década de 1990 y principios de la década de 2000, los años que abarcan los datos aquí analizados corresponden a una fase relativamente estable de los marcos nacionales de negociación. Hay indicios de que la negociación de ámbito empresarial fue ganando terreno durante el periodo, pero no se aplicaron reformas importantes (excepto en Francia en 2016). Por lo tanto, es previsible observar un aumento constante del uso de la negociación a nivel de empresa, junto con un aumento constante del grado asociado de desigualdad intraempresarial, sin grandes interrupciones temporales. Por otro lado, cabe esperar un cambio significativo en la segunda parte del periodo de la muestra, a causa de la Gran Recesión de 2008-2009 y las profundas crisis financiera y de deuda que siguieron en Europa entre 2012 y 2013. Como los salarios estaban sujetos a fuertes presiones, las empresas posiblemente tendieron a buscar una mayor flexibilidad para ajustar los salarios a nivel local a través de convenios de empresa en los años 2014-2018. Por consiguiente, el efecto de la negociación a nivel de empresa puede ser mayor en los últimos años.

3.1. Fuente de datos y muestra

La encuesta SES elaborada por Eurostat es una fuente consolidada de datos sobre la dinámica laboral en Europa. Abarca un amplio conjunto de variables con información relativa a los ingresos y las características personales y laborales de muchos trabajadores de la UE, combinadas con algunas variables sobre las empresas empleadoras. Este conjunto de datos se ha utilizado en otros estudios empíricos, en particular en la extensa bibliografía sobre la desigualdad entre empresas y sus determinantes. Las primeras ediciones nacionales de la encuesta, que abarcaban la década de 1990, se utilizaron en los pocos estudios existentes sobre la pregunta de investigación que constituye el objeto del presente artículo, formulada en el apartado 2.

La estrategia de recopilación de datos de la SES consiste en seleccionar una muestra aleatoria de empresas (estratificada por tamaño, sector de actividad y ubicación geográfica) por cada país y año, de forma que sea representativa del sistema nacional de relaciones laborales. Dentro de cada empresa seleccionada, se extrae una muestra representativa de empleados sobre los que se recopila un amplio conjunto de características personales y relacionadas con el puesto de trabajo, como el salario, la edad, el sexo, la educación, el tipo de contrato, la antigüedad en la empresa, el tipo de ocupación y otras. Esta estructura conforma un conjunto de datos interrelacionados de empleadores y empleados, lo que proporciona una fuente de especial interés para realizar comparaciones sistemáticas entre economías.

No obstante, los datos de la SES presentan algunas limitaciones. En primer lugar, las unidades empresariales encuestadas en la SES tienen al menos diez empleados, lo que impide analizar adecuadamente la situación de las microempresas. En segundo lugar, aunque el procedimiento de encuesta proporciona información sobre un número impresionante de trabajadores en toda Europa (unos 10 millones por año de encuesta), la tasa de muestreo de empleados varía según el tamaño de la empresa y el país. En tercer lugar, los datos relativos a las características personales y laborales de los empleados son muy detallados, mientras que la información sobre las empresas se limita a cinco variables: categoría de tamaño, ubicación geográfica, sector de actividad, control público o privado y —un aspecto crucial para los fines de la presente investigación— el ámbito o nivel de negociación salarial adoptado en la empresa. En cuarto lugar, la encuesta no permite identificar a los mismos trabajadores en distintas rondas. Esto significa que no se puede identificar un conjunto de datos de panel, haciendo un seguimiento de un conjunto de empleados o empresas a lo largo del tiempo. Así, aunque el extenso conjunto de características individuales debería subsanar gran parte del sesgo de las variables omitidas en la estimación de los salarios residuales (véase más información en el apartado 4), no es posible controlar totalmente las características estacionarias no observadas de los trabajadores.

En este estudio se han utilizado las rondas de 2006, 2010, 2014 y 2018 de la SES. Los países incluidos en el análisis —Alemania, Bélgica, Chequia, España, Francia y el Reino Unido— se seleccionaron aplicando dos criterios: en primer lugar, la disponibilidad de información sobre el tipo de negociación vigente en las empresas de la muestra, lo que obligó a excluir a los países con un número muy pequeño o nulo de empresas que respondieron a la pregunta específica de la SES sobre ese aspecto; y, en segundo lugar, como se ha comentado en el apartado anterior, se trataba de lograr una representación razonable de diferentes contextos institucionales y tradiciones de relaciones laborales en Europa. Se mantuvo al Reino Unido en la muestra, como ejemplo prototípico del sistema de negociación anglosajón centrado en el individuo, a pesar de que este país no proporciona cifras para la ronda de 2018.²

Dado que, por definición, para medir la desigualdad salarial intraempresarial es necesario observar los salarios de al menos dos empleados de una misma empresa, la muestra incluye únicamente empresas con al menos tres trabajadores encuestados. También cabe señalar que, aunque se agrupa a las empresas por pares de rondas, en el análisis empírico se obtienen datos transversales repetidos, ya que la SES no comunica ningún código de identificación que permita examinar la misma empresa a lo largo del tiempo.

3.2. Tipos de convenios colectivos

A los efectos del presente estudio, la información clave que proporciona la SES se refiere a una pregunta sobre el tipo de negociación salarial que se practica en cada empresa. Esto permite distinguir tres grandes casos de cobertura de la negociación colectiva. El primer caso incluye los convenios de negociación centralizada, o lo que la SES denomina «tipo A»: convenios de nivel nacional o interconfederal», «tipo B: convenios sectoriales» o «tipo C: convenios para determinados sectores en regiones específicas». El segundo caso incluye la negociación en el ámbito de la empresa, en la que las empresas se apartan de los convenios centralizados. La SES clasifica estos casos como de «tipo D: convenios de empresa o con un solo empleador», «tipo E: convenios aplicables únicamente a los trabajadores de la unidad local» o «tipo F: otros tipos de convenios de empresa». El tercer caso es la falta de convenio colectivo («tipo N: no existe negociación colectiva»).³

La negociación salarial centralizada es la forma dominante de fijación de salarios en las empresas de Bélgica, España y Francia incluidas en la muestra; da cobertura a un 70-90 por ciento de las empresas y al 65-85 por ciento de los empleados (véase el cuadro SB1 del anexo suplementario en línea B). En esos países, los convenios de empresa solo están vigentes para el 6-20 por ciento de las empresas y el 15-25 por ciento de los empleados, mientras que un porcentaje menor de empresas y trabajadores no están cubiertos por ningún convenio colectivo. En Alemania, aunque la mayoría de las empresas (el 67-74 por ciento) no están cubiertas por convenios colectivos, generalmente son de pequeño tamaño y, por lo tanto, representan menos de la mitad de los trabajadores incluidos en la muestra. Los convenios centralizados cubren a una mayor proporción de trabajadores, mientras que los convenios de empresa son comparativamente escasos y se extienden al 3-6 por ciento de las empresas, y en torno al 3-7 por ciento de los trabajadores. En Chequia y el Reino Unido, la proporción de empresas y empleados no cubiertos por la negociación colectiva es comparable a la de Alemania, pero entre los trabajadores cubiertos por algún tipo de negociación colectiva los convenios de empresa son más frecuentes, lo que concuerda con la descripción de los regímenes orientados al mercado descritos en el apartado anterior. Con el tiempo, la proporción de empresas y empleados cubiertos por convenios de empresa fluctúa, pero se mantiene básicamente estable en todos los países excepto en Chequia. Esto coincide con la intuición de que la descentralización de los niveles de negociación continuó pero sin acelerarse durante el periodo de la muestra, ya que los principales cambios institucionales se produjeron antes.

El presente artículo tiene por objeto la descentralización de la negociación colectiva, un proceso por el cual el modelo de negociación central coordinada evoluciona hacia una negociación descentralizada a nivel de empresa, con independencia de la ausencia total de convenios colectivos salariales. Por lo tanto, en el análisis empírico solo se examina a las empresas que aplican alguna forma de negociación colectiva. Se define una variable NAE que permite comparar las empresas que aplican la negociación en el ámbito de la empresa (NAE = 1) con las que solo aplican la negociación centralizada (NAE = 0).⁴

3.3. Medición de la desigualdad salarial intraempresarial

La desigualdad salarial intraempresarial se mide a partir de la remuneración por hora de los empleados según los datos declarados en la SES. A fin de tener en cuenta las diferencias en la composición de la plantilla y las características corporativas de las empresas, y en consonancia con una práctica bien establecida en los estudios sobre desigualdades salariales que se remonta al menos a Winter-Ebmer y Zweimüller (1999), al comparar los salarios entre individuos es necesario aislar el componente del salario individual que no está directamente relacionado con la remuneración promedio del mercado para el puesto y las características personales y otras particularidades de individuos por lo demás homólogos.

Como medida de la desigualdad intraempresarial para cada empresa j, se toma el intervalo interdecil de los salarios logarítmicos residuales, es decir, la diferencia entre las primas salariales logarítmicas del 90.º y el 10.º percentil:

$\Delta w_j^{90/10}={\widehat{w}}_j^{90}–{\widehat{w}}_j^{10}$       (1)

Siendo ${\widehat{w}}_{\mathit{\text{jp}}}^{}$ el p.º percentil de la distribución del salario residual ${\widehat{w}}_{\mathit{\text{ij}}}$ obtenido para cada empleado i de la empresa j a partir de la siguiente regresión minceriana estimada por país y por año de encuesta:

$\begin{array}{c}log\left(W_{\mathit{\text{ij}}}\right)=b_0+ b_2 {\mathrm{\text{experiencia}}}_{\mathit{\text{ij}}}+ b_3 {\mathrm{\text{experiencia}}}_{\mathit{\text{ij}}}^2+ b_1 {\mathrm{\text{edad}}}_{\mathit{\text{ij}}}+ b_4 {\mathrm{\text{sexo}}}_{\mathit{\text{ij}}}+ b_5 {\mathrm{\text{educació}}\mathrm{\text{n}}}_{\mathit{\text{ij}}}\\ + b_6 {\mathrm{\text{contrato}}}_{\mathit{\text{ij}}}+ b_7 {\mathrm{\text{tiempo\_}}\mathrm{\text{parcial}}}_{\mathit{\text{ij}}}+ b_8 {\mathrm{\text{ocup}}}_{\mathit{\text{ij}}}+ b_9 {\mathrm{\text{proporció}}\mathrm{\text{n\_}}\mathrm{\text{tc}}}_{\mathit{\text{ij}}}+ \varphi E{F}_j+ w_{\mathit{\text{ij}}}\end{array}$       (2)

En esta ecuación minceriana, log(W_ij) es el logaritmo del salario por hora que figura en la SES, sobre el cual se realiza una regresión con un conjunto normalizado de características individuales de los empleados y del puesto: años de antigüedad, edad, sexo, nivel de estudios (Clasificación Internacional Normalizada de la Educación, CINE), tipo de contrato (indefinido, temporal o de aprendizaje), una variable ficticia de contrato a tiempo parcial, ocupación (Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones, CIUO) y la proporción de horas de trabajo a tiempo completo. Por último, se incluyen efectos fijos de empresa EF_j.

En consecuencia, w_ij residual es una prima salarial que denota la desviación del salario específico del individuo respecto del salario promedio que cabría esperar para un empleado de la empresa j en función de sus características, al tiempo que se controla también la prima salarial promedio específica de la empresa j reflejada en los efectos fijos de empresa EF_j. Por ejemplo, si la política de una empresa consistiera en pagar una prima equivalente al 10 por ciento del salario promedio de mercado a sus empleados, esta prima a nivel de empresa estaría representada por el coeficiente ϕ, y la política salarial de la empresa no tendría ningún efecto neto en la desigualdad salarial intraempresarial en la ecuación (1), permitiendo una comparación eficaz entre individuos y entre empresas.⁵

Al seleccionar el rango interdecil de la distribución intraempresarial de las primas salariales, es posible examinar si las empresas utilizan la negociación de ámbito empresarial para ajustar los salarios de los empleados de baja o alta remuneración. En efecto, como se explica en el siguiente apartado, se puede dividir el efecto de la negociación de ámbito empresarial en los dos percentiles. Otras medidas de desigualdad utilizadas habitualmente en la bibliografía, como la varianza (o la desviación típica), no permiten identificar el origen del aumento o la reducción de la desigualdad.

4.1. Negociación en el ámbito de la empresa y desigualdad intraempresarial

La configuración empírica trata de estimar si existe una diferencia significativa en la desigualdad intraempresarial entre las empresas con negociación a nivel de empresa y aquellas con negociación centralizada, y si esta diferencia varía i) por país y ii) a lo largo del tiempo, comparando las dos rondas iniciales (2006 y 2010) o las dos posteriores (2014 y 2018) disponibles en los datos de la SES.

Se estiman por cada país los dos modelos de regresión indicados a continuación; uno de ellos agrupa los datos de las rondas de 2006 y 2010 de la SES:

$\begin{array}{cc}\Delta w_j^{90/10}\hfill & = {\alpha }_0+ {\alpha }_1 NA{E}_j+ {\alpha }_2 Y_j^{2010}+ {\alpha }_3 Y_j^{2010}\times NA{E}_j+ \gamma {\widehat{NAE}}_j\hfill \\ \hfill & + \zeta X_j+ \eta {\mathrm{\text{sector}}}_j+ \theta {\mathrm{\text{regió}}\mathrm{\text{n}}}_j+ {ϵ}_j\hspace{0.33em}\hfill \end{array}$       (3)

y el otro agrupa los datos de las rondas de 2014 y 2018:

$\begin{array}{cc}\Delta w_j^{90/10}\hfill & ={\beta }_0+{\beta }_1 NA{E}_j+{\beta }_2 Y_j^{2018}+{\beta }_3 Y_j^{2018}\times NA{E}_j+\gamma {\widehat{NAE}}_j\hfill \\ \hfill & +\zeta X_j+\eta {\mathrm{\text{sector}}}_j+\theta {\mathrm{\text{regió}}\mathrm{\text{n}}}_j+{ϵ}_j\hspace{0.33em}\hfill \end{array}$       (4)

En ambos modelos, $\Delta w_j^{90/10}$ es la medida de la desigualdad salarial intraempresarial definida en la ecuación (1), calculada para cada empresa j ; NAE_j indica si la empresa j aplica la negociación centralizada (NAE_j = 0) o la negociación de ámbito empresarial (NAE_j = 1); $Y_j^{2010}$ y $Y_j^{2018}$ son variables ficticias que indican si la empresa j está incluida en la muestra del último año de los dos pares de rondas, es decir, en 2010 o 2018, respectivamente; X_j es un conjunto de variables relativas a las características de la empresa y la composición de la plantilla (que se analizan más adelante); sector_j y región_j son efectos fijos de sector económico (indicado en la SES según la NACE al nivel de 1 dígito⁶) y ubicación geográfica (indicada en la SES según el nivel 1 de la NUTS⁷) de la empresa, respectivamente; ${\widehat{\mathit{\text{NAE}}}}_j$ es un puntaje de propensión que representa la probabilidad de que la empresa j adopte la negociación de ámbito empresarial, incluso para corregir posibles efectos de selección endógena (que se analizan más adelante); ϵ_j es un término de error idiosincrásico.⁸

Los parámetros α y β son los principales coeficientes de interés. Los interceptos α₀ y β₀ miden el nivel promedio de desigualdad intraempresarial en el grupo de referencia de empresas con negociación centralizada en los años iniciales (2006 y 2014, respectivamente). Los coeficientes α₁ y β₁ reflejan la diferencia en la desigualdad intraempresarial entre las empresas que negocian a nivel interno y el grupo de referencia de empresas con negociación totalmente centralizada en los años iniciales (2006 y 2014, respectivamente). En consecuencia, α₂ y β₂ miden la variación de la desigualdad que se produce a lo largo del tiempo para las empresas con negociación centralizada entre 2006 y 2010 y entre 2014 y 2018, respectivamente, mientras que α₃ y β₃ recogen el crecimiento adicional de la desigualdad que se produce a lo largo del tiempo en las empresas con negociación de ámbito empresarial, entre 2006 y 2010 y entre 2014 y 2018, respectivamente. Las estimaciones separadas de los modelos de regresión (y, por lo tanto, de los principales parámetros) por países permiten tener en cuenta las diferencias entre los sistemas de negociación de los distintos países. De hecho, como ya se ha señalado, la definición de empresas que negocian en el ámbito empresarial (NAE = 1) es relativamente homogénea en el conjunto de países participantes en la SES, mientras que existe una mayor variación entre países en cuanto al sistema de negociación prevalente en el grupo de control de empresas que no aplican la negociación de ámbito empresarial (NAE = 0).

Se aplica el siguiente procedimiento para identificar los parámetros clave. En primer lugar, los efectos fijos de sector y región, junto con los controles a nivel de empresa en X_j, representan factores que determinan conjuntamente la desigualdad y la adopción de la negociación de ámbito empresarial, por lo que podrían crear un sesgo de variable omitida si no se incluyen en las regresiones.⁹ El vector X_j abarca en particular dos grupos de variables disponibles para cada empresa j en la SES. El primer grupo incluye características corporativas: una variable categórica de tamaño de empresa (por número de empleados) y una variable ficticia de control privado o público de la empresa. Se espera que la dispersión salarial intraempresarial sea menor en las empresas grandes y de propiedad pública, ya que los sindicatos tienden a ser más poderosos en esos contextos (Canal Domínguez y Rodríguez Gutiérrez 2004). El segundo grupo engloba las características de la plantilla de la empresa j, señaladas en estudios anteriores como determinantes de la desigualdad salarial. Por cada empresa se mide la proporción de mujeres en plantilla; un conjunto de variables ficticias relativas a la edad modal de los trabajadores; la proporción de empleados con estudios secundarios o terciarios; la antigüedad promedio de los trabajadores en la empresa; la proporción de directivos y profesionales (códigos 1 y 2 de la CIUO al nivel de 1 dígito); la proporción de empleados a tiempo parcial; y la proporción de empleados con contrato indefinido. Aunque estos controles son en teoría relevantes, su relación individual con la desigualdad intraempresarial es difícil de predecir de forma aislada. Normalmente, cabe esperar que las diferencias salariales intraempresariales aumenten con la edad, la antigüedad en la empresa y el nivel de estudios, porque los salarios tienden a aumentar con todas estas características y la dispersión suele ser mayor en las empresas donde los salarios promedio son más elevados (Canal Domínguez y Rodríguez Gutiérrez 2004). En cuanto al género, la existencia bien documentada de la brecha salarial que discrimina a las mujeres lleva a predecir una mayor desigualdad en las empresas con una menor proporción de mujeres. Además, se prevé que las desigualdades salariales sean menores en las empresas con una proporción relativamente mayor de trabajadores a tiempo completo (frente a tiempo parcial), con contrato indefinido (frente al contrato temporal) y con una ocupación manual (frente a las ocupaciones de oficina), dado que estos tipos de empleados suelen ser más propensos a sindicarse y, por lo tanto, aumenta la probabilidad de que sus empresas se vean más afectadas por los esfuerzos sindicales por impulsar la equiparación salarial entre sus afiliados (Canal Domínguez y Rodríguez Gutiérrez 2004).¹⁰

Además de incluir efectos fijos y controles a nivel de empresa, al estimar las ecuaciones (3) y (4) también se trata el riesgo de endogeneidad de la variable ficticia NAE asociado a la selección no aleatoria de las empresas. En efecto, puede haber determinantes no observados de la decisión de adoptar convenios colectivos de empresa que se correlacionen con los determinantes no observados de la variable dependiente de interés. Eso puede ocurrir a pesar de controlar los componentes salariales específicos del empleador y el salario promedio en la empresa mediante la regresión minceriana preliminar, y a pesar de la inclusión de un amplio conjunto de covariables referidas a la empresa. Siguiendo una solución adoptada en la bibliografía empírica (Card y De La Rica 2006; Daouli et al. 2013), se corrige esta posible fuente de sesgo ampliando el modelo con una estimación probit preliminar de la probabilidad (puntaje de propensión) de que una empresa determinada adopte la negociación colectiva de ámbito empresarial ( $\widehat{\mathit{\text{NAE}}}$ ). El razonamiento general es que, si la categoría de NAE se asigna esencialmente al azar, pero condicionada a los controles observados, entonces condicionarla también a los puntajes de propensión permite eliminar cualquier sesgo adicional debido a las características no observadas de la empresa (véase más información en el anexo suplementario en línea C). Sin embargo, no cabe interpretar los resultados como plenamente causales, ya que, como ya se ha explicado, los datos de la SES, que no tienen una estructura de panel, no permiten hacer un seguimiento de los empleados y las empresas a lo largo del tiempo, lo que impide controlar plenamente los efectos fijos de empresa y de empleado.

4.2. Negociación en el ámbito de la empresa y empleados con remuneración alta y baja

A fin de entender mejor la influencia de la negociación a nivel de empresa en la desigualdad intraempresarial, se estiman las siguientes variaciones de las ecuaciones (3) y (4):

$\begin{array}{cc}{w}_j^p\hfill & ={\alpha }_0+{\alpha }_1 NA{E}_j+{\alpha }_2 Y_j^{2010}+{\alpha }_3 Y_j^{2010}\times NA{E}_j+\gamma {\widehat{NAE}}_j\hfill \\ \hfill & +\zeta X_j+\eta {\mathrm{\text{sector}}}_j+\theta {\mathrm{\text{regió}}\mathrm{\text{n}}}_j+{ϵ}_j\hspace{0.33em}\hfill \end{array}$       (5)

y

$\begin{array}{cc}{w}_j^p\hfill & ={\beta }_0+{\beta }_1 NA{E}_j+{\beta }_2 Y_j^{2018}+{\beta }_3 Y_j^{2018}\times NA{E}_j+\gamma {\widehat{NAE}}_j\hfill \\ \hfill & +\zeta X_j+\eta {\mathrm{\text{sector}}}_j+\theta {\mathrm{\text{regió}}\mathrm{\text{n}}}_j+{ϵ}_j\hspace{0.33em}\hfill \end{array}$       (6)

donde la variable dependiente $w_j^p$ es, alternativamente, el 90.º o el 10.º percentil de la distribución de las primas salariales residuales en la empresa j, según la estimación obtenida mediante la regresión minceriana descrita en la ecuación (3).

Es importante destacar que estas especificaciones ayudan a comprender el origen de la diferencia general en $\Delta w_j^{90/10}$ estimada en las ecuaciones (3) y (4), comparando los percentiles 90.º y 10.º de los salarios entre las empresas que operan con negociación centralizada y las que negocian a nivel de empresa. Por ejemplo, supongamos que se observa una asociación positiva entre la negociación de ámbito empresarial y Δw^90/10 en un país determinado. ¿Se debe ese fenómeno a que los salarios (residuales) de los trabajadores mejor remunerados (w⁹⁰) son más altos en el marco de la negociación de ámbito empresarial que en otras empresas, o a que los salarios de los trabajadores peor remunerados (w¹⁰) son más bajos? Además, en caso de que no surgiera ninguna diferencia estadística en la desigualdad global Δw^90/10 entre los distintos regímenes de negociación, las estimaciones de las ecuaciones (5) y (6) podrían indicar, por ejemplo, si esto se debe a que los dos componentes se compensan en el mismo sentido en la negociación a nivel de empresa.

La estimación de las ecuaciones (5) y (6) sigue la misma estrategia que los modelos de referencia de las ecuaciones (3) y (4). Se calculan regresiones separadas por país, ampliadas con el mismo conjunto de covariables y efectos fijos relativos a la empresa, y estimaciones probit preliminares en la primera etapa de los puntajes de propensión de NAE específicos de cada empresa. Las estimaciones de α₁ y β₁ en la variable ficticia NAE permiten calcular la diferencia en los resultados promedio entre las empresas que negocian localmente y las que negocian de forma centralizada en los años iniciales (2006 y 2014, respectivamente). Los coeficientes de los términos de interacción α₃ y β₃ recogen las posibles variaciones del coeficiente NAE a lo largo del tiempo.

5.1. Desigualdad intraempresarial

En el cuadro 1 se presentan las estimaciones de la ecuación (3) en el periodo 2006-2010.¹¹ En 2006 existe una variación sustancial entre países en el nivel de desigualdad intraempresarial del grupo de referencia de empresas con negociación centralizada, como se refleja en la estimación de α₀. El nivel más bajo de desigualdad se da en España, donde el diferencial de referencia estimado es de 0,299, es decir, aproximadamente 30 puntos porcentuales. Este nivel se duplica con creces en el caso de Francia, que presenta la mayor desigualdad de referencia, en torno a 62 puntos porcentuales, mientras que el nivel en la mayoría de los demás países se sitúa en torno a 45-55 puntos porcentuales. En cambio, no hay prácticamente ninguna diferencia en la desigualdad entre las empresas que adoptaron la negociación de ámbito empresarial y las que tenían una negociación centralizada en 2006. De hecho, los coeficientes α₁ estimados no difieren estadísticamente de cero, salvo en el caso del Reino Unido, donde la desigualdad de la distribución salarial es significativamente menor (en aproximadamente 1,3 puntos porcentuales, o alrededor del 2 por ciento de la desigualdad de referencia) para las empresas que negocian a nivel interno en comparación con las demás.

En 2010, la desigualdad salarial intraempresarial en empresas con negociación centralizada disminuye en comparación con la desigualdad de referencia de 2006 (véanse las estimaciones de α₂) en la mayoría de los países, salvo Alemania y Chequia. En algunos países, la variación es bastante considerable: alrededor del 11 por ciento en España y del 13 por ciento en el Reino Unido. Las empresas con negociación de ámbito local en 2010 siguen la misma tendencia (véanse las estimaciones de α₃, en su mayoría no significativas), excepto en España y Francia, donde la negociación a nivel de empresa atenúa (o invierte) la tendencia igualitaria. En ambos países, los resultados de 2010 muestran una brecha cada vez mayor (en torno a 2,2 puntos porcentuales en España, 3,6 en Francia), mientras que en 2006 no había diferencias significativas entre las empresas que aplicaban la negociación centralizada y las que negociaban a nivel empresarial. En conjunto, la desigualdad intraempresarial disminuye notablemente en 2010 para las empresas españolas y francesas con negociación centralizada, mientras que se reduce mucho menos en el caso de las empresas con negociación de ámbito empresarial en España (añadiendo α₂ y α₃) e incluso aumenta en las de Francia.

En el cuadro 2 se presentan las estimaciones de la ecuación (4) para el periodo 2014-2018, que confirman la considerable heterogeneidad entre países ya observada en las estimaciones de 2006-2010. En 2014, el grado de desigualdad intraempresarial que caracteriza al grupo de referencia de empresas que solo negocian a nivel centralizado difiere según el país (véanse las estimaciones de β₀) y también se observan claras diferencias en la desigualdad adicional asociada a la negociación de ámbito empresarial (véanse las estimaciones de β₁). Así, en Bélgica, Chequia y el Reino Unido los niveles de desigualdad salarial intraempresarial no difieren significativamente entre las empresas que negocian a nivel de empresa y las demás. En cambio, los resultados de la negociación de ámbito empresarial indican un aumento de la brecha Δw^90/10 en Alemania, España y Francia, tal vez como reflejo de un uso especialmente intenso de los convenios de empresa para diferenciar los salarios en esos países, tras el periodo de crisis y en respuesta al mismo. Sin embargo, el aumento de la desigualdad intraempresarial asociada a la negociación a nivel de empresa en estos países no se mantiene a lo largo del tiempo. En 2018, los resultados solo muestran un aumento de la desigualdad salarial asociada a la negociación de ámbito empresarial en Chequia (véanse las estimaciones de β₃), mientras que las diferencias en comparación con las empresas totalmente centralizadas no son estadísticamente significativas en ninguno de los demás países. Por su parte, las empresas que solo negocian a niveles más centralizados varían de forma diferente a lo largo del tiempo (véanse las estimaciones de β₂), acrecentando la desigualdad en Bélgica y España, y reduciéndola en Alemania, Chequia y Francia.

5.2. Asalariados con remuneración alta y baja

A continuación, se procede a examinar las estimaciones de la ecuación (5) y la ecuación (6), que permiten obtener coeficientes separados de la negociación de ámbito empresarial para los empleados con remuneración más alta frente a los peor remunerados.

Los resultados del periodo 2006-2010 se presentan en el cuadro 3. Estos datos son útiles para explicar el aumento de la desigualdad asociado a la negociación a nivel de empresa en España, Francia y el Reino Unido (véase el cuadro 1). La disminución de la desigualdad en las empresas con negociación de ámbito empresarial en el Reino Unido en 2006 se debe a que sus primas salariales en el segmento más bajo de la distribución salarial son significativamente mayores en comparación con las empresas con negociación centralizada (véanse las estimaciones de α₁ para q¹⁰. En España, los niveles inferiores de desigualdad salarial Δw^90/10 observados en 2010 para las empresas con negociación centralizada son resultado de una reducción relativa de las primas salariales en el 90.º percentil, junto con un aumento de las primas en el 10.º percentil, lo que lleva a una reducción global de la desigualdad salarial como resultado del acercamiento de ambos extremos. Resulta interesante observar que esa reducción de la desigualdad se atenúa, tanto en q⁹⁰ como en q¹⁰, con la negociación a nivel de empresa (véanse los coeficientes de α₃), dando lugar a una diferencia total de 2,17 puntos porcentuales entre los dos regímenes en 2010. El caso de Francia lleva esta dinámica hasta un nivel más extremo: las primas salariales en el segmento superior aumentan y las del segmento inferior disminuyen con la negociación de ámbito empresarial, lo que da lugar a una diferencia global de 3,6 puntos porcentuales.

En el cuadro 4 se presentan las estimaciones obtenidas con los datos de 2014-2018. Los resultados indican que la diferencia en la desigualdad observada en el cuadro 2 se origina en distintos modelos subyacentes: la negociación a nivel de empresa se utiliza de manera diferente para ajustar los salarios de los empleados con remuneración baja o alta. La mayor desigualdad Δw^90/10 en la negociación de ámbito empresarial estimada en 2014 para Alemania se deriva de dos diferencias combinadas: se estima un 10.º percentil más bajo y un 90.º percentil más alto para las empresas que negocian a nivel local, en comparación con las empresas que negocian en niveles centralizados. Es decir, las primeras pagan menos a los empleados con salarios bajos y más a los empleados con salarios altos. Este no es el caso de los niveles de desigualdad, relativamente más altos, observados en la negociación a nivel de empresa en Francia y España en 2014. En estos países, la diferencia global procede únicamente de las empresas que practican la negociación a nivel de empresa, pagando menos a sus empleados con salarios bajos en comparación con las empresas que negocian a niveles centralizados. En 2018 se mantiene un patrón opuesto en el caso de Chequia, donde el aumento de la desigualdad se explica porque los empleados en el 90.º percentil ganan más con la negociación local.