La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos solo incumbe a sus autores, y su publicación en la Revista Internacional del Trabajo no significa que la OIT las suscriba.
Artículo original: «The Wage Structure of Polish Workers in Germany». International Labour Review 165 (1). Traducción de Marta Pino Moreno. Traducido también al francés en Revue internationale du Travail 165 (1).
1. Introducción
La proximidad geográfica y el considerable diferencial de ingresos laborales entre Alemania y Polonia crean incentivos económicos que impulsan a los ciudadanos polacos a buscar empleo en el país vecino. Los polacos empleados en Alemania, unos 530 000 individuos según las estimaciones de 2023, son el segundo grupo de trabajadores extranjeros más numeroso. En general, presentan bajas tasas de desempleo y contribuyen notablemente al sistema de seguridad social. Sin embargo, el declive demográfico que sufre Polonia está generando un déficit progresivo de capital humano (calificado) para los empleadores del país. La coyuntura económica polaca ha entrado en una fase de reactivación y, ante las expectativas de incrementos salariales, aumentan los incentivos para el retorno de los trabajadores emigrados (Leschke y Weiss 2023; Dziekońska 2024). Como respuesta a la demanda de factor trabajo, el Gobierno de Polonia ha impulsado campañas de retorno y ha abogado por la «competitividad salarial» de las empresas para potenciar la movilidad, en detrimento de los derechos de los trabajadores móviles polacos. A este respecto, parece necesario analizar en profundidad la estructura salarial de los empleados polacos en Alemania para identificar a los grupos más proclives a retornar. Desde la perspectiva alemana, en cambio, el problema principal radica en cómo retener a la población activa extranjera (Fuchs, Söhnlein y Weber 2021; Fuchs, Kropp y Matthes 2020).
Este artículo contribuye a la bibliografía en diversos sentidos. Según la información de que se disponía al redactarlo, nunca se ha analizado la situación de los empleados polacos en Alemania con tanto detalle, sobre todo en los aspectos salariales. Aquí se estima una ecuación salarial minceriana ampliada, a partir de una extensa base de datos administrativos de trabajadores cotizantes a la seguridad social en Alemania. Además de las características individuales, laborales y empresariales, y de la heterogeneidad empresarial no observada (Card, Heining y Kline 2013; Brunow y Jost 2022), se analizan variables de red y migratorias para explicar muchos aspectos de las decisiones relativas a la migración y al retorno (Miszczak 2012). Se diferencia entre grupos inmigrantes según el año de llegada para controlar los efectos del cambio de políticas, en particular la legislación más restrictiva anterior a 2012, introducida a raíz de la ampliación oriental de la Unión Europea (UE).1 Los efectos coinciden con las expectativas en cuanto a las características individuales, laborales y empresariales. Los datos indican efectos de red negativos dentro de las ocupaciones, especialmente entre los trabajadores menos calificados que se incorporaron al mercado laboral alemán a partir de 2012. La tensión del mercado laboral se asocia con salarios significativamente más altos para los trabajadores polacos, lo que supone un incentivo salarial para permanecer en Alemania.
El resto del artículo se estructura del siguiente modo. Tras una breve revisión bibliográfica, se identifican los aspectos relevantes que deben tenerse en cuenta en el estudio empírico (apartado 2). Una vez descritas las fuentes de datos y las variables (apartado 3), se esboza la estructura salarial de los trabajadores polacos en Polonia y Alemania (apartado 4). Se examinan con detalle los resultados de las estimaciones correspondientes a una ecuación salarial minceriana ampliada, complementada con un análisis por subgrupos (apartados 5 y 6). Por último, se extraen las principales conclusiones del estudio (apartado 7).
2. Legislación migratoria, redes y bibliografía conexa
Tras la Segunda Guerra Mundial, Alemania atrajo flujos constantes de inmigración procedentes de diversos países (Brunow y Jost 2021a). La presencia del Telón de Acero hasta 1989 dividió al país y obstaculizó gravemente la migración entre la República Federal Alemana (zona occidental) y la República Democrática Alemana (zona oriental). Sin embargo, a pesar de que la migración de Polonia a la República Federal Alemana estaba restringida, se autorizaba en ocasiones por motivos políticos. También se establecían excepciones para el colectivo de los Aussiedler (BVA 2023), alemanes étnicos residentes en el extranjero con ciudadanía foránea. A estos últimos, hoy denominados Spätaussiedler, se les otorga habitualmente la nacionalidad alemana al inmigrar. De igual modo, los acuerdos bilaterales entre la República Federal Alemana y Polonia permitían ciertos contratos de trabajo temporal antes de 1989 (Hönekopp 1997). En consecuencia, antes de 1989 hubo un flujo continuo de emigrantes procedentes de Polonia con destino a otros países, principalmente a la República Federal Alemana.
Tras la caída del Telón de Acero en 1989 y la reunificación de Alemania, los trabajadores polacos pudieron emigrar a ambas partes del país, atraídos por su prosperidad económica. No obstante, dado que Polonia no pertenecía todavía a la UE, la emigración de sus nacionales a Alemania se limitaba únicamente a los trabajadores de calificación media y alta, con algunas salvedades para los no calificados (Fiałkowska y Piechowska 2016; Green 2013; Becker y Heller 2009). Según Miera (2008), tras ingresar en Alemania con visados de turista, muchos migrantes polacos se acogían a modalidades de trabajo informal, sobre todo en los sectores de la limpieza, el cuidado de personas y la construcción.
Según los datos de población, la ratio aproximada entre emigración y retorno era de 18 en la década de 1990, disminuyó de forma constante hasta 2,5 en 2010, y repuntó hasta un valor cercano a 4 en 2014.2 Desde la pandemia de COVID-19, los flujos se han mantenido relativamente equilibrados, con una ratio comprendida entre 1,1 y 1,5. Tras la integración de Polonia en la UE y su acceso a la libre circulación de trabajadores, desde 2012 el mercado laboral de Alemania está completamente abierto a los trabajadores polacos, sin restricciones legales. En consecuencia, la presencia de trabajadores polacos no calificados (sin formación profesional reconocida) en Alemania ha aumentado considerablemente. Entre 2010 y 2023, el número de personas que se desplazaban a diario de Polonia a Alemania para trabajar aumentó de aproximadamente 3 900 a 94 000 (Seibert 2024). En la actualidad, los ciudadanos polacos representan el 1 por ciento de la población alemana y el 1,5 por ciento de la población ocupada total, lo que indica claramente su alto grado de integración en el mercado laboral y sus bajas tasas de desempleo.
Desde una perspectiva teórica, el fenómeno de la migración (internacional) ocurre cuando los individuos deciden abandonar su país de residencia para vivir y trabajar en otro. Las motivaciones para emigrar pueden ser de carácter forzoso o voluntario. En este artículo se examinan los desplazamientos voluntarios, en particular la emigración impulsada por factores económicos. Los migrantes potenciales comparan los salarios de su país de origen con los del país de destino potencial, en condiciones de incertidumbre, y deciden emigrar si el salario real esperado en el extranjero supera el salario real en el país de origen, descontados los costos de la migración (Borjas 2024). Por lo tanto, un conocimiento más profundo de las estructuras salariales de los inmigrantes en el país de destino es fundamental para entender las decisiones migratorias. Si bien la bibliografía empírica suele centrarse en la brecha salarial entre nativos y foráneos para detectar diferencias en los niveles salariales y una posible discriminación (Brunow y Jost 2021a y 2021b y 2022; Lehmer y Ludsteck 2011 y 2015), desde la perspectiva del emigrante tal disparidad no condiciona su decisión de migrar, que viene motivada por el diferencial de ingresos laborales con su país de origen, junto con otros diferenciales de precios, como el costo de la vida.
La estimación de una ecuación salarial minceriana ampliada constituye un método riguroso para analizar los determinantes de las disparidades retributivas entre individuos en general (Heckman, Lochner y Todd 2006). Además, las características individuales y agregadas, como las que se dan en el ámbito empresarial o regional, contribuyen a explicar el diferencial individual de salarios. Dostie et al. (2023), así como Lehmer y Ludsteck (2015), Brixy, Brunow y Ochsen (2022) y Brunow y Jost (2021a y 2022), aportan evidencia empírica de que las características empresariales explican en gran medida las diferencias salariales entre empleados de distintas empresas.
Lee (1966) pone de relieve la importancia de los factores de atracción y expulsión (por ejemplo, las diferencias relativas a las oportunidades laborales, los niveles de desempleo y los servicios disponibles en los países de origen y de destino) como determinantes de las decisiones migratorias individuales, según se documenta a menudo en la bibliografía. Brunow, Nijkamp y Poot (2015) pasan revista a diversas teorías económicas de la migración, examinando los determinantes del fenómeno y el impacto resultante en la economía de origen y en la de destino a través de unas dinámicas que, en última instancia, condicionan los factores de atracción y expulsión y los incentivos para migrar. Iranzo y Peri (2009) presentan un caso teórico y simulado para demostrar que la emigración de trabajadores más calificados procedentes de los países de Europa Oriental conlleva un aumento del bienestar tanto en los países de destino de Europa Occidental como en los países de origen. El desplazamiento de trabajadores en un segmento concreto del mercado laboral puede dar lugar a una mayor competencia en el país de acogida, al tiempo que el mercado laboral del país de origen se tensa (es decir, disminuye el desempleo). Así pues, las reacciones salariales esperadas podrían ser positivas o negativas para los trabajadores nativos en el país de destino (Amior y Manning 2021; Andersson, Eriksson y Scocco 2019; Brunow, Nijkamp y Poot 2015) y en el país de origen (Acuna 2023). Además, los incentivos individuales de las personas inmigrantes para quedarse en el extranjero o retornar a su país dependen de las diferencias salariales (Dustman 2003). Estos incentivos se ven condicionados asimismo por las decisiones de invertir en capital humano específico del país de acogida (Adda, Dustmann y Görlach 2022; Wahba 2022), como el dominio de la lengua y la asimilación cultural, entre otros (Diehl, Fischer-Neumann y Mühlau 2016). Cabe suponer que, con el tiempo, los inmigrantes tienden a aumentar su inversión en capital humano específico del país de acogida, lo que les permite acceder a salarios más elevados.
Las condiciones del mercado de trabajo regional influyen en las pautas de fijación salarial de los empleadores. La denominada «curva salarial» describe la relación inversa entre la tasa de desempleo regional y los salarios regionales e individuales (Blanchflower y Oswald 2008; Blien et al. 2024; Brunow, Lösch y Okhrin 2022). En este estudio de examinará la cuestión de si los salarios de los trabajadores polacos aumentan cuando el mercado laboral alemán se tensa, lo que indicaría que los inmigrantes se benefician de la tensión regional. La existencia de tasas de desempleo más bajas en la región de acogida puede considerarse otro factor de atracción, según Lee (1966). Por su parte, Rokicki et al. (2021) perfilan una curva salarial según la cual las regiones polacas con menores niveles de desempleo disfrutan de salarios más elevados, lo que reduce los incentivos para emigrar. Dustmann, Frattini y Rosso (2015) muestran que, durante el periodo comprendido entre 1998 y 2007, la emigración polaca trajo consigo un ligero aumento de los salarios de los trabajadores de calificación media y alta, así como una pérdida potencial de ingresos para los trabajadores menos calificados en Polonia, lo que de nuevo alteró los incentivos (específicos de cada grupo) para emigrar.
Epstein (2008) señala los efectos de red y de arrastre como determinantes fundamentales de la migración a regiones específicas. Los efectos de red suelen ser más tenues en las regiones rurales que en las urbanas, debido a una menor densidad de empleados potenciales y a una menor calidad del capital social o de las tecnologías disponibles (Dietz 1999; Longhi et al. 2002). Las redes económicas regionales suelen describirse como las conexiones entre empresas, sus posibilidades de interacción y su base común de información y conocimientos (Miszczak 2012). Sin embargo, existe también un vínculo entre las empresas, sus empleados y los migrantes potenciales. La intensidad de las conexiones entre los distintos grupos de trabajadores influye tanto en las perspectivas migratorias como en las oportunidades de empleo. Los vínculos más sólidos se dan en el seno de los grupos étnicos y entre las mujeres (Glitz 2017; Kracke y Klug 2021). Glitz (2017) y Ioannides y Loury (2004) analizan las redes de colaboradores. Cuando dos trabajadores colaboran aumenta la probabilidad de que se recomienden mutuamente, sobre todo si uno de ellos se queda en desempleo. La familia, los amigos y el grupo étnico también pueden actuar como nodos de información (Cappellari y Tatsiramos 2010; Goel y Lang 2010; Loury 2006) que influyen en la decisión de emigrar. Andersson, Larsson y Öner (2021) observan que, en Suecia, los enclaves étnicos se asocian con tasas de empleo autónomo más elevadas cuando muchos individuos del mismo origen étnico trabajan por cuenta propia. Sin embargo, también constatan un efecto negativo en los incentivos al empleo autónomo a medida que aumenta el tamaño del enclave, tal vez porque los individuos pueden encontrar empleo por cuenta ajena dentro de su grupo étnico. La afluencia de trabajadores a una región concreta puede empujar los salarios a la baja o al alza, dependiendo de la estructura de calificaciones, de la diversidad y competencia entre trabajadores, y del segmento del mercado laboral afectado (Suedekum, Wolf y Blien 2014; Piyapromdee 2021).
En 2016, la empresa polaca Work Service encuestó a individuos polacos para conocer sus motivaciones migratorias (Work Service 2016).3 Los incentivos citados con mayor frecuencia fueron la posibilidad de percibir salarios más elevados en el extranjero, la falta de empleos adecuados en Polonia y un horizonte de desarrollo profesional más prometedor en otros países. La mayoría de los encuestados que preveían emigrar tenían la intención de trabajar en el sector de la construcción, y el 12 por ciento querían establecer su propio negocio en el extranjero. Otras motivaciones eran la oportunidad de viajar y vivir en el extranjero, la mejora del nivel de vida y el deseo de reunirse con familiares o amigos. También se valoraban positivamente las condiciones sociales y un sistema tributario más favorable. El mayor desincentivo a la emigración era el apego a la familia y los amigos residentes en Polonia. Otra razón para quedarse era el escaso dominio de idiomas extranjeros. Por último, el hecho de contar con un empleo deseable en Polonia resultó ser un factor decisivo de la permanencia en el país.
A partir de la revisión bibliográfica y de los argumentos teóricos expuestos, cabe predecir que los trabajadores polacos emigrados a Alemania percibirán salarios más altos si su periodo de residencia y trabajo en dicho país es relativamente más extenso, si poseen un nivel de calificación más alto y si llegaron al país antes de la liberalización total del mercado de trabajo alemán en 2012. Además, a tenor de la bibliografía sobre curvas salariales, es esperable que los salarios sean más altos en las regiones con tasas de desempleo más bajas. Por último, los salarios pueden oscilar en función de la magnitud y la dirección de los efectos de red, que probablemente difieran de una región a otra.
3. Datos
En esta investigación se ha utilizado la base de datos Integrated Employment Biographies (IEB) del Institute for Employment Research (IAB), dependiente de la Agencia Federal de Empleo de Alemania. Esta base de datos administrativos incluye información sobre todos los trabajadores de Alemania cotizantes a la seguridad social o con un empleo marginal4 o en situación de desempleo, pero excluye a los funcionarios y a los trabajadores autónomos. Esto último constituye una limitación menor para el presente estudio, pues las empresas polacas que operan en Alemania suelen emplear a trabajadores polacos registrados en Polonia, y es sabido que parte de los trabajadores polacos en territorio alemán ejercen como autónomos. Pese a la falta de datos precisos sobre el alcance del trabajo por cuenta propia, la estructura del empleo de los cotizantes polacos en Alemania puede considerarse suficiente para contrastar las hipótesis iniciales, dado que la IEB abarca aproximadamente el 92 por ciento del mercado laboral alemán. La muestra analizada representa el 10 por ciento de los datos de empleados a tiempo completo de la IEB en un corte transversal de 2018. Se excluye a los empleados marginales y a tiempo parcial debido a la falta de información sobre las horas efectivas de trabajo y a la consignación de datos salariales diarios. La inclusión de estos grupos generaría una excesiva heterogeneidad que invalidaría el análisis salarial. En el conjunto de datos analizados solo consta la entrada de 503 ciudadanos polacos en Alemania antes de 1989, aunque la afluencia fue constante durante ese periodo. Cabe atribuir esta baja cifra a la naturalización de los (Spät)Aussiedler, que dejan de ser identificables como inmigrantes al obtener la ciudadanía alemana. Por lo tanto, se acota el análisis a las llegadas posteriores a 1991. La muestra final comprende más de 64 000 ciudadanos polacos empleados en Alemania, incluidos los trabajadores fronterizos.
Los datos incluyen características individuales, como la edad y el sexo, el nivel de instrucción general y profesional; características relacionadas con el puesto de trabajo, como la ocupación y el nivel de la tarea; e información sobre el sector y la región. Se utilizan datos relativos a los intervalos de empleo y desempleo para generar indicadores de rendimiento individual de los trabajadores. Los trabajadores estacionales polacos no tienen derecho a percibir prestaciones de desempleo durante las interrupciones de su actividad laboral en Alemania, periodos en los que suelen residir en Polonia y, por lo tanto, desaparecen temporalmente de la base de datos. Este inconveniente se subsana mediante otra variable de control. Gracias a un identificador único de empresa para cada empleado, es posible examinar los diferenciales de salario individuales en relación con las características de la empresa (Dostie et al. 2023; Brunow y Jost 2021a y 2022). La segmentación regional se basa en las tipologías y etiquetas al nivel NUTS 3,5 agrupadas en 151 mercados de trabajo regionales, siguiendo la metodología de Eckey, Kosfeld y Türck (2006). Conforme a una tipología basada en la accesibilidad y la densidad de población,6 se asigna a cada región una de las tres categorías siguientes: región urbana, semiurbana o periférica. Por último, se examinan diversas características en múltiples niveles de agregación para explicar las diferencias salariales individuales (cuadro 1).
Cuadro 1. Descripción de las variables.
| Variables | Indicadores/explicación de las variables |
| Características individuales y del mercado laboral | |
| Sexo | Mujer, hombre (ref.). |
| Edad | ≤24 años (ref.), 25-34 años, 35-44 años, 45-54 años, ≥55 años. |
| Educación | Sin título de formación profesional (ref.), título de formación profesional, título universitario. |
| Otras calificaciones | Adquisición de una calificación adicional (jefe de equipo o capataz; en alemán: Meister/Polier). |
| Situación de desempleo en Alemania | Proporción de tiempo registrado como situación de desempleo en Alemania con respecto al tiempo de desempleo y de empleo en Alemania: <5 % (ref.), 5-10 %, 10-25 %, ≥25 %. |
| Periodo de llegada a Alemania | Periodo de inmigración: 1991-2011 (antes de la plena apertura del mercado laboral alemán), a partir de 2012 (ref.). |
| Proporción de tiempo no observado en Alemania | Proporción de tiempo durante el cual el individuo no estuvo registrado ni en situación de desempleo ni como trabajador por cuenta ajena; es decir, estuvo registrado como autónomo o como trabajador estacional en Alemania. Los periodos no registrados en Alemania pueden indicar el tiempo no observado en Polonia de los individuos con un trabajo estacional en Alemania. |
| Características relacionadas con el puesto de trabajo | |
| Ocupación | Ocupaciones de 2 dígitos basadas en la clasificación alemana de ocupaciones (KldB) de 2010; robustez: indicadores ocupacionales de 3 dígitos. |
| Nivel de tareas | Tipos de ocupaciones de 5 dígitos de la KldB (2010), que abarcan las tareas no calificadas (ref.), las tareas calificadas y las tareas de especialistas/expertos realizadas en el puesto de trabajo. |
| Responsabilidades directivas | Responsabilidades directivas en el puesto de trabajo actual (ref.: sin responsabilidades directivas). |
| Características de la empresa | |
| Tamaño de la empresa | Número de empleados: 1-9 (ref.), 10-49, 50-249, ≥250. |
| Capital humano | Proporción de empleados que trabajan como especialistas o expertos como medida de la intensidad de capital humano de la empresa. |
| Efectos de empresa CHK | Efectos de empresa Card-Heining-Kline que representan la heterogeneidad no observada específica de la empresa. |
| Sector | Sector de actividad de la empresa. |
| Características regionales y relacionadas con la decisión migratoria | |
| Tasa de desempleo regional por ocupación | La bibliografía relativa a la curva salarial predice salarios más bajos cuando la tasa de desempleo es más alta. Así pues, se prevé un descenso de los niveles salariales de los empleados cuando sus salarios sean sensibles a las variaciones de la tasa de desempleo. |
| Proporción de extranjeros por región y ocupación | Presencia de extranjeros en la correspondiente ocupación y región e incentivos globales a la inmigración, independientemente del país de origen. |
| Proporción de especialistas y expertos en la región y la ocupación | Intensidad de capital humano de la ocupación en la región correspondiente. |
| Distribución de la ocupación en la región | Proporción del número de empleados regionales en una ocupación específica en relación con todos los empleados regionales, indicador que mide la concentración regional de una ocupación específica por localidades. |
| Concentración de la ocupación en una región frente al total de Alemania | Externalidad de Marshall-Arrow-Romer: proporción de empleados en la región como proporción el empleo total en una ocupación en toda Alemania. |
| Tipo regional | Regiones semiurbanas (ref.), urbanas y periféricas, según la definición facilitada por la Oficina Federal de Construcción y Ordenación del Territorio (BBSR) de Alemania. |
| Alemania Oriental | Empleo en Alemania Oriental para analizar las diferencias estructurales. |
| Número de empleados polacos en la región | Tamaño de la población de origen polaco en la región con respecto al tamaño de la red potencial (véase el gráfico 1 C). |
| Distribución ocupacional de los trabajadores polacos | Empleados polacos en una ocupación como porcentaje del número total de empleados polacos en la región. |
Fuente: Elaboración propia con datos de la IEB.
4. Composición de los empleados polacos
En esta sección se compara la composición demográfica, educativa, geográfica, socioeconómica y ocupacional de los empleados polacos residentes en Polonia y en Alemania con la de los empleados alemanes. El cuadro 2 muestra las distribuciones por sexo, edad, nivel de estudios y categoría de ocupación. Los empleados polacos en ambos países son más jóvenes que sus homólogos alemanes. En el análisis también se tienen en cuenta las diferencias institucionales entre los sistemas educativos alemán y polaco. Por ejemplo, las titulaciones universitarias tienen mayor prevalencia entre los empleados en Polonia, mientras que la formación profesional es más común en Alemania. El número de empleados polacos en Alemania que poseen un título de formación profesional es menor que el de sus homólogos alemanes, y es menos probable que hayan obtenido una titulación universitaria. La distribución ocupacional varía entre los tres grupos analizados. Así, la proporción de empleados polacos que trabajan en Alemania como oficiales, operarios y artesanos de artes mecánicas y de otros oficios o que se dedican a ocupaciones elementales es significativamente superior a la de los otros dos grupos. En cambio, la proporción de directores y gerentes y de profesionales científicos e intelectuales es considerablemente menor entre los empleados polacos en Alemania en comparación con los grupos no migrantes.
Cuadro 2. Características sociodemográficas de los empleados alemanes y polacos en Alemania y de los empleados polacos en Polonia (porcentajes).
| En Alemania | En Polonia | ||
| Empleados alemanes | Empleados polacos | Empleados polacos | |
| Sexo | |||
| Hombre | 51 | 50 | 51 |
| Mujer | 49 | 50 | 49 |
| Edad | |||
| 15-24 | 6 | 7 | 5 |
| 25-34 | 21 | 27 | 25 |
| 35-44 | 21 | 29 | 30 |
| 45-54 | 28 | 22 | 22 |
| 55-64 | 22 | 14 | 16 |
| ≥65 | 2 | 1 | 1 |
| Educación | |||
| Sin titulación | 2 | 6 | 3 |
| Secundaria alta general | 9 | 19 | 12 |
| Secundaria alta profesional/postsecundaria no terciaria | 65 | 51 | 49 |
| Terciaria de ciclo corto | 5 | 7 | 0 |
| Grado/Máster o equivalente | 19 | 17 | 36 |
| Ocupaciones (CIUO-08) | |||
| 1. Directores y gerentes | 4 | 1 | 6 |
| 2. Profesionales científicos e intelectuales | 15 | 7 | 21 |
| 3. Técnicos y profesionales de nivel medio | 24 | 14 | 11 |
| 4. Personal de apoyo administrativo | 16 | 9 | 9 |
| 5. Trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y mercados | 14 | 13 | 14 |
| 6. Agricultores y trabajadores calificados agropecuarios, forestales y pesqueros | 1 | 1 | 1 |
| 7. Oficiales, operarios y artesanos de artes mecánicas y de otros oficios | 13 | 21 | 16 |
| 8. Operadores de instalaciones y máquinas y ensambladores | 7 | 12 | 12 |
| 9. Ocupaciones elementales | 7 | 22 | 9 |
| 0. Ocupaciones militares | 0 | 0 | 1 |
Fuentes: Microcenso alemán de 2018; estadísticas de la Unión Europea sobre la renta y las condiciones de vida (EU-SILC) de 2018.
Por lo que se refiere a la distribución regional de los empleados polacos en Alemania, el gráfico 1 A representa la proporción de empleados polacos en la población ocupada total. Resulta evidente que las regiones fronterizas del este de Alemania son las principales beneficiarias de la inmigración y de los desplazamientos diarios de trabajadores procedentes de Polonia. También se observan porcentajes más elevados en Baviera (inmediaciones de Múnich), otros centros de actividad económica en el entorno de Frankfurt-Mannheim y las regiones periféricas del noroeste. El gráfico 1 B muestra la proporción de empleados polacos respecto de la totalidad de empleados extranjeros. Curiosamente, la proporción global de empleados extranjeros en el este de Alemania es baja, lo que explica el porcentaje relativamente alto de empleados polacos. Teniendo en cuenta que la estructura económica de Alemania Oriental7 es comparativamente más frágil, cabe esperar una elevada concentración de empleados polacos en actividades estacionales de la agricultura, el turismo y la construcción. Por último, en el gráfico 1 C se puede observar una distribución asimétrica de los empleados polacos en Alemania, lo que indica una tendencia a la concentración regional y la posible presencia de efectos de red.
Gráfico 1. Distribución de los empleados polacos en Alemania, 2018 (porcentajes)
Fuente: Cálculos propios basados en estadísticas de la Agencia Federal de Empleo alemana; mapas creados con RegioGraph 10.
En el cuadro 3 se indican los salarios medios mensuales brutos por actividades económicas. En particular, los empleados polacos en Alemania perciben una remuneración que, en promedio, casi duplica la de los empleados en Polonia, con una diferencia que oscila entre 1,4 veces el salario en la explotación de minas y canteras y 3,1 veces en la enseñanza. Sin embargo, los salarios de los empleados polacos en Alemania son considerablemente inferiores a los de sus homólogos alemanes: estos últimos ganan un 12 por ciento más en la agricultura, ganadería, silvicultura y pesca, y un 64 por ciento más en las industrias manufactureras. Una parte significativa de esta diferencia puede atribuirse al hecho de que la mitad de los empleados polacos en Alemania desempeñan tareas poco calificadas, aunque posean títulos de formación profesional. No obstante, la mayoría de los empleos no calificados en Alemania ofrecen a los trabajadores polacos salarios más altos que los empleos equivalentes en Polonia.
Cuadro 3. Salarios brutos mensuales medios en Alemania y Polonia por sector de actividad, 2018 (euros).
| Sector | En Alemania | En Polonia | |
| Empleados alemanes | Empleados polacos | Todos los empleados | |
| Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca | 2 158 | 1 934 | 1 230 |
| Explotación de minas y canteras | 3 974 | 2 774 | 1 935 |
| Industrias manufactureras | 3 884 | 2 362 | 1 077 |
| Suministro de electricidad, gas, vapor y aire acondicionado | 5 059 | 3 104 | 1 735 |
| Suministro de agua; evacuación de aguas residuales, gestión de desechos y descontaminación | 3 326 | 2 320 | 1 034 |
| Construcción | 2 970 | 2 450 | 1 140 |
| Comercio al por mayor y al por menor; reparación y venta de vehículos automotores y motocicletas | 2 884 | 2 287 | 1 049 |
| Transporte y almacenamiento | 2 752 | 2 081 | 1 021 |
| Actividades de alojamiento y de servicio de comidas | 2 050 | 1 806 | 822 |
| Información y comunicaciones | 4 596 | 3 892 | 1 959 |
| Actividades financieras y de seguros | 4 959 | 4 056 | 1 832 |
| Actividades inmobiliarias | 3 405 | 2 213 | 1 177 |
| Actividades profesionales, científicas y técnicas | 4 020 | 2 882 | 1 595 |
| Actividades de servicios administrativos y de apoyo | 2 337 | 1 762 | 806 |
| Administración pública y defensa; planes de seguridad social de afiliación obligatoria | 3 722 | 3 331 | 1 292 |
| Enseñanza | 3 720 | 3 263 | 1 043 |
| Actividades de atención de la salud humana y de asistencia social | 3 165 | 2 523 | 1 044 |
| Todos los empleados | 3 403 | 2 149 | 1 128 |
Fuente: Estadísticas del Servicio Federal de Empleo alemán; Statistics Poland.
Por último, la distribución salarial de Polonia por voivodatos (regiones administrativas del país) en 2018 muestra que los salarios eran más altos en los centros industriales, principalmente en la región de Varsovia (gráfico 2). El valor más bajo correspondía a la región de Warmińsko-Mazurskie. El salario medio era inferior a 1 100 euros mensuales en la mayoría de las regiones. Por lo tanto, existían claros incentivos económicos para trabajar en Alemania (véase el cuadro 3).
Gráfico 2. Salarios brutos medios mensuales en Polonia por regiones, 2018
Notas: Clasificación regional basada en las regiones NUTS 3 (NUTS 2021).
Fuente: Statistics Poland; mercado bursátil alemán.
5. Análisis de regresión
En el siguiente análisis se examinan las características que influyen en la estructura salarial y de ingresos de los trabajadores polacos en Alemania. Se realiza un análisis detallado por subgrupos de inmigrantes con el fin de aislar las diferencias atribuibles a los distintos marcos legislativos en materia de inmigración. A partir de las características descritas en el cuadro 1, se estima una ecuación salarial minceriana mediante regresiones de mínimos cuadrados ordinarios (MCO) y se calculan errores estándar robustos. Los resultados de las variables de control de la regresión se exponen en el cuadro 4, y en el cuadro 5 se muestran los resultados de las variables de interés. La primera columna de cada uno de estos dos cuadros corresponde al modelo de referencia, mientras que la segunda recoge los resultados de un modelo de interacción en el que los efectos de red pueden diferir según el tipo de región. Las columnas tercera y cuarta presentan las estimaciones correspondientes a los trabajadores alemanes con fines comparativos. Aunque el objeto de estudio no se centra en las diferencias entre trabajadores polacos y alemanes, esta comparación —junto con una encuesta sobre los incentivos a la emigración en Polonia— resulta de utilidad para entender mejor la lógica de las decisiones migratorias.
Cuadro 4. Resultados de la ecuación salarial minceriana: variables de control.
| Empleados polacos | Empleados alemanes | |||
| Referencia | Interacción | Referencia | Interacción | |
| Ocupación, calificaciones y características relacionadas con la educación | ||||
| Trabajadores calificados | 0,071*** (0,003) |
0,071*** (0,003) |
0,114*** (0,001) |
0,114*** (0,001) |
| Especialistas/expertos | 0,225*** (0,010) |
0,225*** (0,010) |
0,265*** (0,001) |
0,265*** (0,001) |
| Formación profesional | 0,036*** (0,003) |
0,036*** (0,003) |
0,066*** (0,001) |
0,066*** (0,001) |
| Título universitario | 0,143*** (0,006) |
0,143*** (0,006) |
0,249*** (0,001) |
0,249*** (0,001) |
| Otras calificaciones | 0,047*** (0,010) |
0,048*** (0,010) |
0,079*** (0,001) |
0,079*** (0,001) |
| Responsabilidades directivas | 0,079*** (0,016) |
0,079*** (0,016) |
0,100*** (0,001) |
0,100*** (0,001) |
| Indicadores de ocupación | Sí | Sí | Sí | Sí |
| Características individuales | ||||
| 25-34 años | 0,045*** (0,004) |
0,046*** (0,004) |
0,157*** (0,001) |
0,157*** (0,001) |
| 35-44 años | 0,066*** (0,004) |
0,066*** (0,004) |
0,255*** (0,001) |
0,255*** (0,001) |
| 45-54 años | 0,054*** (0,004) |
0,054*** (0,004) |
0,292*** (0,001) |
0,291*** (0,001) |
| ≥55 años | 0,044*** (0,005) |
0,044*** (0,005) |
0,266*** (0,001) |
0,266*** (0,001) |
| Sexo: mujer | –0,074*** (0,003) |
–0,074*** (0,003) |
–0,150*** (0,001) |
–0,150*** (0,001) |
| Características relacionadas con la trayectoria laboral | ||||
| 5 % a <10 % en desempleo | –0,020*** (0,006) |
–0,020*** (0,006) |
–0,090*** (0,001) |
–0,090*** (0,001) |
| 10 a <25 % en desempleo | –0,034*** (0,004) |
–0,034*** (0,004) |
–0,133*** (0,001) |
–0,133*** (0,001) |
| ≥25 % en desempleo | –0,101*** (0,005) |
–0,102*** (0,005) |
–0,206*** (0,001) |
–0,206*** (0,001) |
| Migración de 1991 a 2011 | 0,095*** (0,003) |
0,095*** (0,003) |
||
| Proporción de tiempo no observado | –0,101*** (0,005) |
–0,101*** (0,005) |
–0,235*** (0,002) |
–0,235*** (0,002) |
| Características de la empresa | ||||
| 10-49 empleados | 0,013*** (0,004) |
0,013*** (0,004) |
0,047*** (0,001) |
0,047*** (0,001) |
| 50-249 empleados | 0,017*** (0,004) |
0,017*** (0,004) |
0,076*** (0,001) |
0,076*** (0,001) |
| ≥250 empleados | 0,057*** (0,005) |
0,057*** (0,005) |
0,130*** (0,001) |
0,129*** (0,001) |
| Proporción de capital humano en la empresa | 0,072*** (0,012) |
0,071*** (0,012) |
0,002 (0,001) |
0,000 (0,001) |
| Efectos de empresa CHK | 0,757*** (0,009) |
0,757*** (0,009) |
0,740*** (0,002) |
0,740*** (0,002) |
| Indicadores sectoriales | Sí | Sí | Sí | Sí |
-
* Significativo al nivel del 10 por ciento. ** Significativo al nivel del 5 por ciento. *** Significativo al nivel del 1 por ciento.
Notas: Estimaciones MCO. Los errores estándar robustos se indican entre paréntesis. Valores de referencia de los indicadores: trabajadores no calificados, sin formación profesional, ≤24 años, hombre, <5 % en desempleo, migración desde 2012, ≤9 empleados. Se tiene en cuenta la heterogeneidad sectorial y ocupacional.
Fuente: Cálculos de los autores con datos de la IEB de 2018.
Cuadro 5. Resultados de las variables de interés.
| Empleados polacos | Empleados alemanes | |||
| Referencia | Interacción | Referencia | Interacción | |
| Región semiurbana (variable ficticia) | 0,007* (0,003) |
–0,045 (0,031) |
0,008*** (0,001) |
–0,067*** (0,009) |
| Región periférica (variable ficticia) | –0,003 (0,003) |
–0,092*** (0,031) |
–0,004*** (0,001) |
–0,036*** (0,013) |
| Alemania Oriental (variable ficticia) | –0,014*** (0,004) |
–0,016*** (0,004) |
–0,057*** (0,001) |
–0,057*** (0,001) |
| Tasa de desempleo (ocupación/región) | –0,147*** (0,029) |
–0,150*** (0,029) |
–0,115*** (0,006) |
–0,118*** (0,006) |
| Proporción de capital humano(ocupación/región) | 0,177*** (0,031) |
0,174*** (0,031) |
0,096*** (0,004) |
0,090*** (0,004) |
| Proporción de extranjeros (ocupación/región) | 0,043*** (0,016) |
0,039** (0,016) |
0,120*** (0,004) |
0,124*** (0,004) |
| Concentración ocupacional en Alemania (población ocupada total de Alemania) | 0,298 (0,195) |
0,386 (0,238) |
0,648*** (0,021) |
0,043 (0,034) |
| Distribución ocupacional por región (población ocupada total de Alemania) | 0,402*** (0,061) |
0,387*** (0,064) |
0,196*** (0,009) |
0,255*** (0,013) |
| Logaritmo de empleados polacos por región | –0,011*** (0,002) |
–0,020*** (0,004) |
0,006*** (0,001) |
|
| Región semiurbana | 0,008* (0,004) |
0,006*** (0,001) |
||
| Región periférica | 0,013*** (0,005) |
0,003*** (0,001) |
||
| Distribución ocupacional de los empleados polacos por región | –0,124*** (0,012) |
–0,122*** (0,019) |
||
| Región semiurbana | –0,007 (0,023) |
0,009 (0,011) |
||
| Región periférica | 0,001 (0,022) |
0,016 (0,015) |
||
| Constante | 4,141*** (0,015) |
4,201*** (0,028) |
3,900*** (0,003) |
3,842*** (0,009) |
| N | 64 454 | 64 454 | 2 486 844 | 2 486 844 |
| R2 | 0,501 | 0,501 | 0,587 | 0,587 |
-
* Significativo al nivel del 10 por ciento. ** Significativo al nivel del 5 por ciento. *** Significativo al nivel del 1 por ciento.
Notas: Estimaciones MCO. Los errores estándar robustos se indican entre paréntesis. Se incluyen las variables de control enumeradas en el cuadro 4.
Fuente: Cálculos de los autores con datos de la IEB de 2018.
Las estimaciones de las variables de control del cuadro 4 son robustas, aunque se observan algunas diferencias por grupos. La estabilidad casi total de los coeficientes entre el modelo de referencia y el de interacción indica que los regresores adicionales no presentan una marcada correlación con las variables de referencia. Por lo general, la magnitud de los efectos es mayor en el caso de los empleados alemanes, lo que deja traslucir una mayor dispersión salarial en este grupo con respecto al de los empleados polacos. Se infiere también que los alemanes obtienen rendimientos relativamente mayores de sus características individuales. Brunow y Jost (2021b) subrayan que las curvas de experiencia más planas corresponden a tareas poco calificadas y que la acumulación de capital humano específico del entorno alemán propicia la convergencia salarial.
Al analizar los resultados con mayor detalle se observa que, en comparación con los trabajadores poco calificados, las personas que realizan tareas calificadas o que trabajan como especialistas o expertos perciben salarios más elevados. También se benefician de una prima salarial quienes poseen un título de formación profesional o una titulación universitaria, desempeñan responsabilidades directivas o han adquirido otras calificaciones. La edad se asocia con un leve efecto salarial positivo, aunque la curva edad-experiencia es más plana para los empleados polacos que para sus homólogos alemanes. Una vez descontados los efectos de otras características, las mujeres polacas ganan aproximadamente un 7,4 por ciento menos que los hombres polacos, mientras que la brecha salarial de género supera el 15 por ciento en el caso de las mujeres alemanas. Cuanto más tiempo lleva una persona en situación de desempleo, mayor es su pérdida salarial con respecto a la de alguien que rara vez deja de trabajar. Los empleados polacos que llegaron a Alemania durante el periodo de restricciones a la inmigración (de 1991 a 2011) ganan un 10 por ciento más que los que llegaron después. Este resultado, que está condicionado por otras características propias de la experiencia individual, como el perfil de la tarea, el desempeño de responsabilidades directivas, los logros profesionales y la selectividad ocupacional, arroja luz sobre la dotación de capital humano de este grupo. La ventaja salarial puede deberse a un mejor dominio de la lengua alemana, a una experiencia más prolongada en el mercado laboral alemán y a un mayor poder de negociación frente a los empleadores. Por lo que atañe al trabajo estacional, los salarios tienden a disminuir a medida que aumenta la proporción de tiempo no observado en la base de datos alemana (es decir, periodos en los que el individuo no figura ni empleado ni en situación de desempleo), lo que indica un aprendizaje y una acumulación de capital humano insuficientes. Además, los trabajadores polacos perciben salarios más altos cuando trabajan en empresas más grandes y con mayor capital humano. Por último, como la heterogeneidad no observada en el ámbito de la empresa se correlaciona positivamente con los salarios individuales, cabe deducir que las empresas con mejor desempeño económico tienden a pagar salarios más altos tanto a los trabajadores alemanes como a los polacos.
Los resultados de la estimación de las variables de interés se presentan en el cuadro 5. Los efectos de interacción (segunda columna) sobre la distribución regional de los empleados polacos por ocupación carecen de significación estadística, lo que indica que no existen diferencias regionales específicas en la fijación de salarios dentro de una misma ocupación. El empleo en Alemania Oriental se asocia con salarios que son aproximadamente un 1,6 por ciento más bajos. El nivel salarial responde asimismo a las variaciones de la tasa de desempleo regional por ocupación: a mayor tasa de desempleo, menores salarios. En el ámbito regional, el aumento de la proporción de capital humano en una determinada ocupación se asocia con salarios más elevados para los trabajadores polacos. De igual modo, se observa una correlación positiva entre la proporción de extranjeros en cada ocupación y región y los niveles salariales. Como este efecto depende de la tasa de desempleo regional por ocupación, la estimación podría evidenciar una escasez de mano de obra en Alemania, situación que llevaría a los empleadores a ofrecer mejores salarios para atraer inmigrantes hacia regiones concretas.
En cuanto a la posible agrupación por ocupaciones, no se hallan evidencias de que una mayor concentración de empleados en una ocupación específica dentro de una misma región se asocie con mejores salarios. Sin embargo, los salarios sí tienden a aumentar cuando una ocupación específica acapara una amplia proporción de la población ocupada total de la región. Este resultado indica la importancia relativa de la ocupación en la región, en consonancia con la hipótesis de la concentración regional. Al analizar las características de red surge un resultado imprevisto: una correlación inversa entre el número de empleados polacos en una región y sus niveles salariales. Este resultado contradice los incentivos a la migración mencionados anteriormente, lo que sugiere que este efecto depresor de los salarios es específico de Polonia. Existe heterogeneidad regional a este respecto: el efecto de red negativo es más acusado en las regiones urbanas (–0,02), menos pronunciado en las regiones semiurbanas (–0,012) y más tenue en las regiones periféricas (–0,007). Se observa una merma adicional de los salarios, ajena a la tipología regional, cuando aumenta el número de trabajadores polacos empleados en una misma ocupación y región. Tales efectos negativos guardan relación con oportunidades de red propias de Polonia y podrían estar correlacionados con otras variables asociadas a las regiones semiurbanas y con atributos del entorno regional por ocupación. La exclusión de estas variables específicas de Polonia no altera los resultados expuestos hasta ahora, lo que indica la ausencia de correlación con otras variables y un posible sesgo en las estimaciones globales. Los efectos de interacción y mediación entre los conjuntos de características no aportan más información. Se necesitarían datos más detallados, tal vez recogidos a través de una encuesta, para profundizar en esta cuestión.
Las divergencias paramétricas entre los modelos de referencia y de interacción apenas alteran los efectos de las variables de control y su interpretación. Por lo tanto, no existe una correlación significativa entre las características de red y estas variables de control. Como el modelo de interacción desagrega la magnitud de los posibles efectos de red por tipo de región en la que están empleados los trabajadores polacos, parece evidente que los efectos de red no se ven influidos por las diferencias en la estructura de calificaciones, la edad o el sexo de los trabajadores polacos. En realidad, la intensidad de los efectos de red sobre los salarios depende de la región de empleo, no de las características individuales de los trabajadores polacos.
6. Valoración de los resultados y análisis por subgrupos
En comparación con los trabajadores alemanes, los polacos muestran un menor rendimiento de sus características. La descomposición de Oaxaca-Blinder es un método habitual para caracterizar los componentes explicados e inexplicados de la brecha salarial. Los rendimientos claramente inferiores de los trabajadores polacos apuntan a un pronunciado efecto de coeficiente, lo que podría interpretarse como un indicio de discriminación.8 Sin embargo, esta inferencia debería hacerse con cautela, ya que la identificación de los parámetros de pendiente en la regresión MCO —necesarios para calcular el efecto de coeficiente— no es independiente de la estimación del término constante. El término constante se refiere al grupo de referencia en la regresión, mientras que los efectos de coeficiente miden la desviación respecto del salario medio de ese grupo. Según los modelos de interacción, los salarios medios brutos diarios previstos en los grupos de referencia son de aproximadamente 53,78 euros para los empleados alemanes y de 61,56 euros para los polacos.9 Varios estadísticos descriptivos confirman que los salarios son relativamente más altos, sobre todo en el caso de los trabajadores polacos no calificados. Todo ello parece indicar que la distribución salarial de los trabajadores polacos es más equitativa que la de los trabajadores alemanes, al haber menos diferencias salariales asociadas a las características individuales. El perfil salarial es más plano para los empleados polacos, lo que confirma las conclusiones de Brunow y Jost (2021b). Los datos de la estructura salarial prevista de los trabajadores alemanes coinciden con los resultados de la encuesta realizada a trabajadores polacos en Polonia. La mayoría de los encuestados polacos coinciden en que los salarios de los nacionales de un posible país de destino no suponen una preocupación importante, siempre que su propio salario en ese país sea suficientemente superior al salario equivalente en Polonia.
Las características de red indican una desventaja relativa en contextos de competencia regional específica. En consecuencia, lo aconsejable para un migrante potencial que se plantee la posibilidad de trabajar en Alemania sería identificar una región y, dentro de esa región, una ocupación con una baja concentración de trabajadores polacos. Ahora bien, esta conclusión podría ser pertinente solo para algunos subgrupos.
En el cuadro 6 se distinguen varios subgrupos de trabajadores polacos en Alemania. La primera columna presenta el modelo de referencia descrito anteriormente a efectos comparativos. La segunda columna se refiere únicamente a los trabajadores calificados, especialistas y expertos, mientras que la tercera corresponde a los empleados no calificados. A partir de las diferencias ocupacionales por sexo, las columnas cuarta y quinta restringen la muestra a mujeres y hombres, respectivamente. Por último, las columnas sexta y séptima recogen los resultados de los empleados polacos que empezaron a trabajar en Alemania entre 1989 y 2011, y los que llegaron a partir de 2012.
Cuadro 6. Análisis de subgrupos.
| (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | |
| Referencia | Trabajadores calificados | Trabajadores no calificados | Mujeres | Hombres | 1989-2011 | 2012+ | |
| Región semiurbana | –0,045 (0,031) |
–0,087* (0,047) |
–0,009 (0,042) |
–0,117** (0,057) |
–0,021 (0,037) |
–0,045 (0,070) |
–0,039 (0,035) |
| Región periférica | –0,092*** (0,031) |
–0,075 (0,047) |
–0,126*** (0,042) |
–0,084 (0,057) |
–0,108*** (0,037) |
–0,047 (0,079) |
–0,093*** (0,034) |
| Alemania Oriental | –0,016*** (0,004) |
–0,009* (0,005) |
–0,020*** (0,006) |
–0,018** (0,008) |
–0,020*** (0,005) |
–0,027** (0,010) |
–0,012*** (0,004) |
| Tasa de desempleo (ocupación/región) | –0,150*** (0,029) |
–0,073* (0,042) |
–0,172*** (0,040) |
–0,087 (0,054) |
–0,176*** (0,034) |
–0,159** (0,066) |
–0,161*** (0,032) |
| Proporción de capital humano (ocupación/región) | 0,174*** (0,031) |
0,123*** (0,039) |
0,180*** (0,049) |
0,221*** (0,054) |
0,156*** (0,037) |
0,142** (0,061) |
0,168*** (0,035) |
| Proporción de extranjeros (ocupación/región) | 0,039** (0,016) |
0,124*** (0,025) |
–0,008 (0,021) |
–0,068** (0,031) |
0,062*** (0,018) |
0,031 (0,036) |
0,052*** (0,017) |
| Concentración ocupacional en Alemania (población ocupada total) | 0,386 (0,238) |
0,129 (0,312) |
0,112 (0,398) |
0,122 (0,393) |
0,715** (0,308) |
–0,185 (0,428) |
0,653** (0,286) |
| Distribución ocupacional por región (población ocupada total) | 0,387*** (0,064) |
0,650*** (0,100) |
0,189** (0,087) |
0,245** (0,123) |
0,396*** (0,074) |
0,626*** (0,137) |
0,272*** (0,072) |
| Logaritmo de empleados polacos por región | –0,020*** (0,004) |
–0,019*** (0,006) |
–0,021*** (0,005) |
–0,018*** (0,007) |
–0,023*** (0,005) |
–0,007 (0,009) |
–0,023*** (0,004) |
| Región semiurbana | 0,008* (0,004) |
0,015** (0,007) |
0,002 (0,006) |
0,017** (0,008) |
0,004 (0,005) |
0,008 (0,010) |
0,006 (0,005) |
| Región periférica | 0,013*** (0,005) |
0,009 (0,007) |
0,019*** (0,006) |
0,015* (0,008) |
0,014** (0,005) |
0,007 (0,012) |
0,013*** (0,005) |
| Distribución ocupacional de los empleados polacos por región | –0,122*** (0,019) |
–0,257*** (0,028) |
–0,076*** (0,025) |
0,011 (0,032) |
–0,170*** (0,023) |
–0,158*** (0,053) |
–0,105*** (0,020) |
| Región semiurbana | –0,007 (0,023) |
–0,165*** (0,050) |
0,007 (0,028) |
–0,025 (0,040) |
0,022 (0,028) |
0,008 (0,061) |
–0,001 (0,025) |
| Región periférica | 0,001 (0,022) |
0,120*** (0,035) |
–0,056** (0,028) |
–0,092** (0,037) |
0,048* (0,027) |
–0,109 (0,075) |
0,005 (0,023) |
| Constante | 4,201*** (0,028) |
4,103*** (0,046) |
4,249*** (0,037) |
4,159*** (0,049) |
4,201*** (0,034) |
4,234*** (0,073) |
4,229*** (0,030) |
| N | 64 454 | 32 097 | 32 357 | 19 904 | 44 550 | 13 747 | 50 707 |
| R2 | 0,501 | 0,501 | 0,413 | 0,586 | 0,452 | 0,553 | 0,462 |
-
* Significativo al nivel del 10 por ciento. ** Significativo al nivel del 5 por ciento. *** Significativo al nivel del 1 por ciento.
Notas: Estimaciones MCO. Los errores estándar robustos se indican entre paréntesis. Se incluyen las variables de control enumeradas en el cuadro 1.
Fuente: Cálculos de los autores con datos de la IEB de 2018.
En comparación con las regiones urbanas, los salarios en las regiones periféricas son significativamente más bajos para los trabajadores no calificados, los hombres y las personas que inmigraron a Alemania a partir de 2012. Además, estos subgrupos están más expuestos a la tasa de desempleo y, en cierta medida, a la proporción de trabajadores extranjeros por región y ocupación. Este resultado podría ser indicativo de una mayor competencia y de unos salarios potencialmente más bajos. Los trabajadores calificados y los migrantes que llegaron a Alemania antes de 2012 son los que más se benefician de una concentración regional en determinadas ocupaciones, lo que indica que sus calificaciones tienen demanda y se recompensan con salarios más altos. Sin embargo, sus salarios son relativamente más bajos cuando la competencia en la región y la ocupación es mayor debido a la presencia de otros trabajadores polacos. En el caso de los trabajadores calificados, el efecto negativo es mayor en las regiones semiurbanas (–0,422), disminuye en las regiones urbanas (–0,257) y alcanza su nivel más bajo en las regiones periféricas (–0,137), tal vez porque la escasez potencial de trabajadores calificados conlleva una penalización salarial menos pronunciada para este subgrupo. En cuanto a los trabajadores que llegaron a Alemania antes de 2012, se observa un efecto negativo en las regiones urbanas (–0,158), pero no hay ningún otro patrón específico por tipología regional, ya que los efectos de interacción correspondientes a las regiones semiurbanas y a las regiones periféricas son insignificantes. No obstante, el hecho de que el efecto siga siendo negativo para estos dos subgrupos indica el predominio de la competencia entre empleados polacos.
En general, se concluye que los empleados polacos no se benefician de los posibles efectos de red entre inmigrantes polacos. Aquellos que inmigraron antes de 2012 estaban sujetos a severas restricciones de acceso al mercado laboral alemán; por lo tanto, es natural que no les afecte tan negativamente la presencia de otros trabajadores polacos en su región y ocupación. Sin embargo, quienes tuvieron pleno acceso al mercado laboral alemán a partir de 2012 sufren los efectos negativos de una concentración espacial de empleados polacos. Los resultados regionales relativos al rendimiento del mercado laboral por ocupación son asimismo importantes, sobre todo en el caso de los trabajadores no calificados, los hombres y los inmigrantes que llegaron después de 2011, al estar más afectados por mayores tasas de desempleo. Sin embargo, estos subgrupos se benefician parcialmente de la presencia de una mayor proporción de extranjeros. Este es un claro indicio de que esas regiones y ocupaciones presentan una escasez de mano de obra asociada a salarios más elevados y, por lo tanto, son destinos potenciales atractivos para la inmigración.
Dadas las diferencias entre los trabajadores alemanes y polacos en cuanto a los rendimientos de las características, se evidencia que los perfiles salariales polacos tienden a ser más planos, lo que implica rendimientos inferiores en aspectos como el nivel educativo y las características propias de la calificación. Una prueba estadística sobre las diferencias paramétricas corrobora esta conclusión. En consecuencia, la descomposición de Oaxaca-Blinder revela un marcado efecto de coeficiente10 y, por lo tanto, rendimientos dispares de las características (no se muestran los resultados).
7. Conclusiones
La proximidad geográfica y la considerable brecha de ingresos laborales entre Alemania y Polonia crean incentivos económicos que impulsan a los trabajadores polacos a buscar empleo en el país vecino. En el mercado laboral alemán, los trabajadores de origen polaco constituyen el segundo grupo extranjero más numeroso, que supera el medio millón de empleados. Tanto Polonia como Alemania sufren un declive demográfico y un déficit de mano de obra, lo que podría dar lugar a subidas salariales en ambos países. Un aumento de los salarios en Polonia podría incentivar el retorno de los polacos emigrados a Alemania, aunque los salarios alemanes se mantuvieran relativamente más altos. Con el objetivo de entender mejor la estructura salarial de los empleados polacos en Alemania y de identificar a los grupos más proclives al retorno migratorio, se ha estimado una ecuación salarial minceriana ampliada utilizando una extensa base de datos administrativos sobre trabajadores cotizantes en Alemania. El análisis se centra en características de red y migratorias que son pertinentes para explicar las decisiones de emigrar a Alemania y de retornar a Polonia. Los resultados muestran que los rendimientos de características individuales como la edad, el sexo y la educación siguen el patrón previsto. No obstante, la magnitud de estos efectos es menor en el caso de los trabajadores polacos frente a los alemanes. De ello se infiere que los perfiles salariales polacos son más planos, con menores rendimientos de la educación y de características específicas de sus calificaciones.
Además, se ha constatado que el tamaño de la población ocupada polaca en una región afecta negativamente a los salarios. Si aumenta la oferta de trabajadores polacos en una misma ocupación, los salarios tienden a ser relativamente más bajos. Cabe interpretar este resultado como un efecto de la fuerte presión competitiva interna entre trabajadores polacos. Un análisis detallado por subgrupos revela que los trabajadores polacos emigrados a Alemania antes de 2012, fecha previa a la liberalización total del mercado laboral alemán, acusan en menor medida el tamaño del enclave polaco. Al estar sujetos a una estricta legislación migratoria, estos trabajadores presentaban un nivel de calificación más alto, a menudo acreditado con una titulación de formación profesional o superior. Desde 2012, los trabajadores menos calificados constituyen una parte sustancial de la afluencia de inmigrantes polacos en Alemania. Así pues, la apertura del mercado laboral y el cambio normativo han alterado la estructura de calificación de los inmigrantes. Además, la evidencia indica que una coyuntura favorable al rendimiento del mercado laboral, con tasas de desempleo más bajas, conlleva aumentos salariales sustanciales para los empleados polacos en Alemania. Este resultado confirma que los mercados laborales alemanes en tensión ofrecen salarios más altos tanto a la población local como a la foránea. A pesar de la variabilidad observada en cuanto a las características, los datos comprenden un corte transversal de individuos, por lo que el análisis se limita a los efectos estáticos, aunque los efectos dinámicos puedan eventualmente diferir. Como ya se ha indicado, la proporción de trabajadores polacos no calificados ha aumentado sustancialmente desde 2012, tras la apertura incondicional del mercado laboral alemán. Este cambio en la composición de la población ocupada repercute en la estructura salarial de los trabajadores polacos en Alemania. Un cambio dinámico ulterior en la composición de la mano de obra polaca provocaría probablemente un ajuste dinámico de la estructura salarial y del impacto general de los trabajadores polacos en la economía alemana. Estos resultados muestran los signos previstos, identificados a partir de la variación entre individuos.
En conclusión, los empleadores alemanes que deseen retener a sus empleados polacos deberían considerar la posibilidad de equiparar sus niveles salariales a los de los nacionales alemanes para contrarrestar los incentivos a la migración de retorno, sobre todo ante la progresiva convergencia del mercado laboral polaco con el alemán. Para los ciudadanos polacos que aspiren a trabajar en Alemania en una determinada ocupación, lo más recomendable sería buscar zonas con una baja concentración de competencia polaca, circunstancia que suele redundar en mejores condiciones salariales. En futuras investigaciones se podría ampliar esta información con un estudio comparativo integral de los salarios vigentes en Polonia y la estructura salarial de los trabajadores polacos en Alemania.
Notes
- El régimen transitorio aplicado por Alemania para la UE-8 (Chequia, Eslovaquia, Eslovenia, Estonia, Hungría, Letonia, Lituania y Polonia) expiró el 30 de abril de 2011. ⮭
- Statistics Poland, «Main Directions of Emigration and Immigration in the Years 1966–2024», 11 de septiembre de 2025. https://stat.gov.pl/en/topics/population/internationa-migration/main-directions-of-emigration-and-immigration-in-the-years-1966-2024-migration-for-permanent-residence,2,2.html. ⮭
- En aquella época, Work Service era la mayor empresa privada de servicios de búsqueda de empleo para empresas y particulares. ⮭
- En Alemania, el empleo marginal (geringfügige Beschäftigung) se define como un puesto de trabajo con unos ingresos de hasta 400 euros al mes y exento de cotizaciones a la seguridad social. ⮭
- Las tipologías y etiquetas NUTS 3 representan el tercer nivel de la Nomenclatura común de las unidades territoriales estadísticas (NUTS), una norma de geocodificación elaborada por la UE para referenciar las subdivisiones de los países con fines estadísticos. NUTS 3 corresponde a regiones pequeñas como provincias, departamentos o distritos. ⮭
- La clasificación procede del Federal Institute for Research on Building, Urban Affairs and Spatial Development (BBSR) de Alemania. ⮭
- En el contexto de la Alemania posterior a la reunificación, se utiliza la expresión Alemania Oriental para designar las regiones que en su día formaron la antigua República Democrática Alemana y que todavía difieren del resto del país en diversos aspectos. ⮭
- Brunow y Jost (2021a) comparan los niveles salariales de los trabajadores de los Estados del Grupo de Visegrado (Chequia, Eslovaquia, Hungría y Polonia) con los de los trabajadores alemanes y aportan más detalles sobre la descomposición de Oaxaca-Blinder. ⮭
- Estimaciones salariales basadas en los valores medios de las características individuales del grupo de referencia. ⮭
- Véase un análisis detallado con este tipo de datos en Brunow y Jost (2022). ⮭
Conflicto de intereses
Los autores declaran que no incurren en ningún conflicto de intereses con respecto al presente artículo.
Bibliografía citada
Acuna, Julio. 2023. «The Asymmetric Impact of Out-Migration and Return Migration on Wages in the Source Country: Evidence from Mexico». Journal of Human Capital 17 (2): 173-206. http://doi.org/10.1086/723173.
Adda, Jérôme, Christian Dustmann y Joseph-Simon Görlach. 2022. «The Dynamics of Return Migration, Human Capital Accumulation, and Wage Assimilation». Review of Economic Studies 89 (6): 2841-2871. http://doi.org/10.1093/restud/rdac003.
Amior, Michael, y Alan Manning. 2021. «Monopsony and the Wage Effects of Migration». CEP Discussion Paper No. 1690. Londres: Centre for Economic Performance, London School of Economics and Political Science.
Andersson, Lars Fredrik, Rikard Eriksson y Sandro Scocco. 2019. «Refugee Immigration and the Growth of Low-Wage Work in the EU15». Comparative Migration Studies 7: Artículo núm. 39. http://doi.org/10.1186/s40878-019-0145-3.
Andersson, Martin, Johan P. Larsson y Özge Öner. 2021. «Ethnic Enclaves and Self-Employment among Middle Eastern Immigrants in Sweden: Ethnic Capital or Enclave Size?». Regional Studies 55 (4): 590-604. http://doi.org/10.1080/00343404.2020.1839638.
Becker, Jörg, y Wilfried Heller. 2009. «Migration Without Integration? Polish Seasonal Labour Migrants in Today’s Germany». Romanian Journal of Geography 53 (1): 19-32.
Blanchflower, David G., y Andrew J. Oswald. 2008. «Wage Curve». En The New Palgrave Dictionary of Economics, segunda edición, editado por Steven N. Durlauf y Lawrence E. Blume, 653-655. Basingstoke: Palgrave Macmillan.
Blien, Uwe, Jan Mutl, Phan thi Hong Van y Katja Wolf. 2024. «Wage Reactions to Regional and National Unemployment». Regional Science Policy & Practice 16 (1): Artículo núm. 12675. http://doi.org/10.1111/rsp3.12675.
Borjas, George J. 2024. Labor Economics. Novena edición. Nueva York: McGraw Hill.
Brixy, Udo, Stephan Brunow y Carsten Ochsen. 2022. «On the Peripheral–Urban Wage Gap in Germany». Applied Geography 139: Artículo núm. 102647. http://doi.org/10.1016/j.apgeog.2022.102647.
Brunow, Stephan, y Oskar Jost. 2021a. «Foreign vs. German Wage Differentials in Germany: Does the Home Country Matter?». En Labor Markets, Migration, and Mobility: Essays in Honor of Jacques Poot, editado por William Cochrane, Michael P. Cameron y Omoniyi Alimi, 55-76. Singapur: Springer.
Brunow, Stephan, y Oskar Jost. 2021b. «Flache Erfahrungskurvenprofile von ausländischen Beschäftigten in Deutschland». Wirtschaftsdienst 101 (11): 889-893. http://doi.org/10.1007/s10273-021-3047-6.
Brunow, Stephan, y Oskar Jost. 2022. «Wages of Skilled Migrant and Native Employees in Germany: New Light on an Old Issue». International Migration Review 56 (2): 410-432. http://doi.org/10.1177/01979183211040505.
Brunow, Stephan, Stefanie Lösch y Ostap Okhrin. 2022. «Labor Market Tightness and Individual Wage Growth: Evidence from Germany». Journal for Labour Market Research 56: Artículo núm. 16. http://doi.org/10.1186/s12651-022-00322-7.
Brunow, Stephan, Peter Nijkamp y Jacques Poot. 2015. «The Impact of International Migration on Economic Growth in the Global Economy». En Handbook of the Economics of International Migration, vol. 1B, editado por Barry R. Chiswick y Paul W. Miller, 1027-1075. Amsterdam: North Holland.
Bva (Bundesverwaltungsamt). 2023. «Spätaussiedler und ihre Angehörigen: Registrierungen/Verteilungen nach Herkunftsstaaten: Zeitreihe 1950–2022». https://www.bva.bund.de/SharedDocs/Downloads/DE/Buerger/Migration-Integration/Spaetaussiedler/Statistik/Zeitreihe_1950_2022.html.
Cappellari, Lorenzo, y Konstantinos Tatsiramos. 2010. «Friends’ Networks and Job Finding Rates». IZA Discussion Paper No. 5240. Bonn: Institute for the Study of Labor.
Card, David, Jörg Heining y Patrick Kline. 2013. «Workplace Heterogeneity and the Rise of West German Wage Inequality». Quarterly Journal of Economics 128 (3): 967-1015. http://doi.org/10.1093/qje/qjt006.
Diehl, Claudia, Marion Fischer-Neumann y Peter Mühlau. 2016. «Between Ethnic Options and Ethnic Boundaries: Recent Polish and Turkish Migrants’ Identification with Germany». Ethnicities 16 (2): 236-260. http://doi.org/10.1177/1468796815616156.
Dietz, Barbara. 1999. «Ethnic German Immigration from Eastern Europe and the Former Soviet Union to Germany: The Effects of Migrant Networks». IZA Discussion Paper No. 68. Bonn: Institute for the Study of Labor.
Dostie, Benoit, Jiang Li, David Card y Daniel Parent. 2023. «Employer Policies and the Immigrant–Native Earnings Gap». Journal of Econometrics 233 (2): 544-567. http://doi.org/10.1016/j.jeconom.2021.07.012.
Dustmann, Christian. 2003. «Return Migration, Wage Differentials, and the Optimal Migration Duration». European Economic Review 47 (2): 353-369. http://doi.org/10.1016/S0014-2921(01)00184-2.
Dustmann, Christian, Tommaso Frattini y Anna Rosso. 2015. «The Effect of Emigration from Poland on Polish Wages». Scandinavian Journal of Economics 117 (2): 522-564. http://doi.org/10.1111/sjoe.12102.
Dziekońska, Małgorzata. 2024. «“There Is Time to Leave, and There Is Time to Come Back”: Polish Migrants’ Decisions about Returning from International Migration». Journal of Ethnic and Migration Studies 50 (18): 4484-4500. http://doi.org/10.1080/1369183X.2023.2245157.
Eckey, Hans-Friedrich, Reinhold Kosfeld y Matthias Türck. 2006. «Abgrenzung deutscher Arbeitsmarktregionen». Raumforschung und Raumordnung 64 (4): 299-309. http://doi.org/10.1007/BF03183178.
Epstein, Gil S. 2008. «Herd and Network Effects in Migration Decision-Making». Journal of Ethnic and Migration Studies 34 (4): 567-583. http://doi.org/10.1080/13691830801961597.
Fiałkowska, Kamila, y Maria Piechowska. 2016. «New Way, Old Pattern: Seasonal Migration from Poland to Germany». Arbor 192 (777): Artículo núm. a285. http://doi.org/10.3989/arbor.2016.777n1001.
Fuchs, Johann, Per Kropp y Britta Matthes. 2020. «Die fehlende Generation: Ostdeutschland steht vor einer massiven demografischen Herausforderung». IAB-Forum, 22 de abril de 2020. https://iab-forum.de/die-fehlende-generation-ostdeutschland-steht-vor-einer-massiven-demografischen-herausforderung/.
Fuchs, Johann, Doris Söhnlein y Brigitte Weber. 2021. «Demografische Entwicklung lässt das Arbeitskräfteangebot stark schrumpfen». IAB-Kurzbericht 25/2021. Núremberg: Institute for Employment Research.
Glitz, Albrecht. 2017. «Coworker Networks in the Labour Market». Labour Economics 44 (enero): 218-230. http://doi.org/10.1016/j.labeco.2016.12.006.
Goel, Deepti, y Kevin Lang. 2010. «Social Ties and the Job Search of Recent Immigrants». CReAM Discussion Paper No. 22/10. Londres: Centre for Research and Analysis of Migration.
Green, Simon. 2013. «Germany: A Changing Country of Immigration». German Politics 22 (3): 333-351. http://doi.org/10.1080/09644008.2013.832757.
Heckman, James J., Lance J. Lochner y Petra E. Todd. 2006. «Earnings Functions, Rates of Return and Treatment Effects: The Mincer Equation and Beyond». En Handbook of the Economics of Education, vol. 1, editado por Eric Hanushek y Finis Welch, 307-458. Amsterdam: North Holland.
Hönekopp, Elmar. 1997. «Labour Migration to Germany from Central and Eastern Europe: Old and New Trends». IAB Labour Market Research Topics No. 23. Núremberg: Institute for Employment Research.
Ioannides, Yannis M., y Linda Datcher Loury. 2004. «Job Information Networks, Neighborhood Effects, and Inequality». Journal of Economic Literature 42 (4): 1056-1093. http://doi.org/10.1257/0022051043004595.
Iranzo, Susana, y Giovanni Peri. 2009. «Migration and Trade: Theory with an Application to the Eastern–Western European Integration». Journal of International Economics 79 (1): 1-19. http://doi.org/10.1016/j.jinteco.2009.05.003.
Kracke, Nancy, y Christina Klug. 2021. «Social Capital and Its Effect on Labour Market (Mis)Match: Migrants’ Overqualification in Germany». Journal of International Migration and Integration 22: 1573-1598. http://doi.org/10.1007/s12134-021-00817-1.
Lee, Everett S. 1966. «A Theory of Migration». Demography 3 (1): 47-57. http://doi.org/10.2307/2060063.
Lehmer, Florian, y Johannes Ludsteck. 2011. «The Immigrant Wage Gap in Germany: Are East Europeans Worse Off?». International Migration Review 45 (4): 872-906. http://doi.org/10.1111/j.1747-7379.2011.00871.x.
Lehmer, Florian, y Johannes Ludsteck. 2015. «Wage Assimilation of Foreigners: Which Factors Close the Gap? Evidence from Germany». Review of Income and Wealth 61 (4): 677-701. http://doi.org/10.1111/roiw.12124.
Leschke, Janine, y Silvana Weiss. 2023. «Labour Market Hierarchies between Intra-EU Migrants: Why Do Mobile Workers from the EU-West Obtain Better Jobs and Wages than Those from the EU-East?». Journal of Ethnic and Migration Studies 49 (16): 4092-4119. http://doi.org/10.1080/1369183X.2023.2207330.
Longhi, Simonetta, Peter Nijkamp, Aura Reggiani y Uwe Blien. 2002. «Forecasting Regional Labour Markets in Germany: An Evaluation of the Performance of Neural Network Analysis». Ponencia presentada en el 42.o congreso de la European Regional Science Association (ERSA), Dortmund, 27-31 de agosto de 2002.
Loury, Linda Datcher. 2006. «Some Contacts Are More Equal than Others: Informal Networks, Job Tenure, and Wages». Journal of Labor Economics 24 (2): 299-318. http://doi.org/10.1086/499974.
Miera, Frauke. 2008. «Long Term Residents and Commuters: Change of Patterns in Migration from Poland to Germany». Journal of Immigrant & Refugee Studies 6 (3): 297-311. http://doi.org/10.1080/15362940802371028.
Miszczak, Katarzyna. 2012. «Spatial Economic Networks». En International Spatial Economy: Chosen Aspects, editado por Stanisław Korenik y Oğuz Özbek, 119-140. Wroclaw: Publishing House of the Wroclaw University of Economics and Business.
Piyapromdee, Suphanit. 2021. «The Impact of Immigration on Wages, Internal Migration, and Welfare». Review of Economic Studies 88 (1): 406-453. http://doi.org/10.1093/restud/rdaa029.
Rokicki, Bartlomiej, Uwe Blien, Geoffrey J.D. Hewings y Phan thi Hong Van. 2021. «Is There a Wage Curve with Regional Real Wages? An Analysis for the US and Poland». Economic Modelling 102 (septiembre): Artículo núm. 105582. http://doi.org/10.1016/j.econmod.2021.105582.
Seibert, Holger. 2024. «Immer mehr Menschen pendeln aus Osteuropa nach Deutschland». IAB-Forum, 15 de abril de 2024. https://iab-forum.de/immer-mehr-menschen-pendeln-aus-osteuropa-nach-deutschland/.
Suedekum, Jens, Katja Wolf y Uwe Blien. 2014. «Cultural Diversity and Local Labour Markets». Regional Studies 48 (1): 173-191. http://doi.org/10.1080/00343404.2012.697142.
Wahba, Jackline. 2022. «The Economics of Return Migration». En Handbook of Return Migration, editado por Russell King y Katie Kuschminder, 24-38. Cheltenham: Edward Elgar.
Work Service. 2016. Migracje zarobkowe Polaków IV. Wroclaw.