Artículo

¿Legitimidad sin afiliados? Enseñanzas de Hungría sobre la representatividad sindical

Authors
Opciones

Resumen

La negociación colectiva ocupa un lugar marginal, cada vez más irrelevante, en la regulación del empleo en Hungría. Los bajos niveles de cobertura en declive tienen mucho que ver con las deficiencias del propio marco jurídico. En este artículo se analizan las disposiciones legislativas de Hungría sobre la representatividad sindical, a la luz de las normas de la OIT y en contraste con las prácticas comparadas de distintos países, y se esbozan posibles medidas de reforma destinadas a invertir la tendencia descendente de la cobertura. El objetivo es presentar la experiencia húngara en diversos aspectos de la representatividad sindical dentro de un marco teórico europeo. Este enfoque puede ser de utilidad para los mercados de trabajo con baja densidad sindical, sobre todo en Europa Oriental.

Palabras clave: derecho de negociación colectiva, sindicatos, representatividad, ámbito sectorial, sector público, acuerdos de empresa, propuestas de reforma

Descargas:
Descargar PDF
Descargar XML

50 Visitas

17 Descargas

Publicado el
2026-03-06

Revisión por pares

Licencia

Creative Commons Attribution 4.0

La responsabilidad de las opiniones expresadas en los artículos solo incumbe a sus autores, y su publicación en la Revista Internacional del Trabajo no significa que la OIT las suscriba.

Artículo original: «Legitimacy without Members? Hungarian Lessons on How to Guarantee Trade Union Representativeness». International Labour Review 165 (1). Traducción de Marta Pino Moreno. Traducido también al francés en Revue internationale du Travail 165 (1).

                                                                                                                               

1. Introducción

La negociación colectiva en Hungría apenas interviene en la reglamentación del empleo y muestra signos de declive progresivo, con una cobertura actual inferior al 20 por ciento. Como resultado de esta situación, los empleados pierden capacidad de influencia en sus condiciones de trabajo (Hungarian Central Statistical Office 2015 y 2020). Las deficiencias regulatorias de la negociación colectiva se encuentran entre los principales motivos que explican el descenso de la cobertura. En este artículo se analizan las disposiciones legislativas de Hungría sobre la representatividad sindical, con un enfoque comparativo en el ámbito europeo, y se esbozan posibles medidas de reforma para invertir la tendencia descendente de la cobertura. El objetivo es describir la experiencia húngara en diversos aspectos de la representatividad sindical a la luz de las normas de la OIT. Este análisis puede ser de especial interés para los mercados de trabajo que presentan bajos niveles de densidad sindical (definida como la proporción de afiliados sindicales respecto de la población ocupada) y de cobertura de la negociación colectiva, por ejemplo en Europa Oriental, tal vez como reflejo de una reglamentación inadecuada.

El resto del artículo se estructura del siguiente modo. Para comenzar, se resumen las características del sistema húngaro de relaciones laborales y su marco reglamentario, examinando si las disposiciones jurídicas impiden una negociación colectiva eficaz (apartado 2). Después se explican los requisitos de la concertación y modificación de convenios colectivos en el lugar de trabajo, así como las dificultades prácticas asociadas a las posibles soluciones (apartado 3). Se analiza el experimento de sustituir los convenios colectivos por acuerdos de empresa en los que los comités de empresa actúan como cuasi sindicatos (apartado 4). Se evalúan distintos métodos para garantizar la representatividad en el ámbito sectorial como medio para iniciar el diálogo (apartado 5). Por último, tras analizar las diversas limitaciones del derecho de negociación colectiva en el sector público (apartado 6), se extraen algunas conclusiones (apartado 7). El artículo aporta reflexiones sobre cómo responder mejor a las cambiantes realidades del trabajo ante el declive de la densidad sindical en todo el mundo, mediante la reglamentación jurídica del derecho de negociación colectiva, en particular por lo que respecta a la representatividad sindical. A falta de iniciativas gubernamentales en este sentido, aquí se formulan algunas propuestas de reforma del marco jurídico húngaro.

2. ¿Cómo promover la negociación colectiva mediante la legislación laboral en el sistema húngaro de relaciones laborales?

La aparición de los sindicatos y la negociación colectiva en Hungría se remonta a los inicios de la industrialización en el siglo XIX. Sin embargo, este desarrollo inicial se truncó con la llegada del comunismo, que encomendó a los sindicatos la tarea de controlar a los trabajadores en lugar de representar sus intereses. La década de 1990 trajo consigo una rápida transición a la democracia y la instauración de una economía de mercado, acompañada de libertad sindical y diálogo social autónomo. Sin embargo, tres décadas y media después, la densidad sindical y la cobertura de la negociación colectiva siguen siendo de las más bajas de la UE, y ambos indicadores descienden año tras año. En la actualidad, a pesar de las reformas legislativas, la negociación colectiva se limita casi exclusivamente al ámbito de la empresa.

Estas características básicas perfilan un sistema de negociación colectiva que, incluso en un marco jurídico de apariencia favorable, priva a los sindicatos de la representatividad necesaria para el diálogo social y la concertación de acuerdos capaces de influir en las condiciones de trabajo. Por lo tanto, el análisis del marco jurídico húngaro puede aportar enseñanzas útiles para países con características similares.

Durante el régimen comunista, la negociación colectiva no era un mecanismo pertinente para establecer las condiciones de empleo. Los convenios colectivos solo podían desviarse del Código del Trabajo1 si se autorizaba expresamente tal flexibilidad, algo que ocurría en muy raras ocasiones. El Estado fijaba los salarios directamente mediante escalas salariales o indirectamente por la vía legislativa. Los sindicatos eran uno de los instrumentos de control social a través de los cuales el Partido Comunista aplicaba sus políticas en el lugar de trabajo (Szabó 2022, 44), según un modelo que no se limitaba a Hungría. A lo largo de la década de 1990, los sindicatos de toda Europa Oriental emprendieron un arduo proceso de transformación en instituciones dedicadas a una auténtica representación de intereses, renunciando a su estatus anterior como elementos integrales del sistema socialista (Bohle 2011, 96).

El sistema de relaciones laborales vigente en Hungría, establecido en virtud del Código del Trabajo de 1992,2 se sustenta en dos instituciones de representación de los trabajadores: los sindicatos y los comités de empresa. Los sindicatos, en su condición de principales actores, están investidos de un conjunto de derechos reconocidos en la legislación que se refieren a la representación de intereses, como el derecho a participar en negociaciones colectivas. Los comités de empresa, inspirados en el modelo alemán, son órganos electos consultivos que participan en las decisiones de los empleadores. Les asisten numerosos derechos consultivos, pero prácticamente carecen de poderes codecisorios (Héthy 1999, 194).

Los sindicatos se descentralizaron y fragmentaron en minúsculas estructuras durante los primeros años de la década de 1990, absorbidos en seis confederaciones nacionales, sin que ninguna de ellas llegara a alcanzar una posición dominante. Una vez finalizado el periodo de afiliación sindical obligatoria anterior a 1990, durante los decenios siguientes se produjo un declive constante de las tasas de afiliación, que descendieron al 29 por ciento en 2001 y al 7 por ciento en 2021. La fragmentación de la estructura sindical y la falta de organizaciones sectoriales de empleadores han mantenido la negociación colectiva primordialmente en el ámbito de la empresa. La baja afiliación sindical se reparte entre un gran número de organizaciones, hasta tal punto que varios sindicatos activos compiten entre sí dentro de un mismo lugar de trabajo.

El descenso constante de la afiliación sindical en los países de Europa Central y Oriental viene motivado, entre otras cosas, por la incapacidad de los sindicatos para ejercer una influencia tangible en las subidas salariales, a falta de una negociación efectiva, y por su fragilidad organizativa, financiera y profesional. En Hungría, como se explicará más adelante, los sindicatos han tenido que enfrentarse a corrientes políticas adversas y a reformas legislativas hostiles bajo los Gobiernos de Orbán desde 2010. La escasa —o, en algunos casos, nula— cobertura de la negociación colectiva en los países de Europa Central y Oriental también puede explicarse por otros factores, como las estructuras de negociación descentralizadas (de ámbito empresarial) y el bajo nivel de organización de los trabajadores y de los empleadores (Funk y Lesch 2004, 267). Los niveles de cobertura son más elevados en las modalidades de negociación con varios empleadores que en los sistemas con un único empleador, aunque la mayoría de los países de Europa Central y Oriental han seguido este último modelo (Marginson, Keune y Bohle 2014, 41-42).

La reforma de la negociación colectiva en Hungría fue el pilar fundamental del Código del Trabajo de 2012,3 instrumento que introdujo un cambio fundamental en la jerarquía de las fuentes del derecho laboral. El objeto del nuevo Código era establecer unas normas mínimas que pudieran ser complementadas o sustituidas por convenios colectivos. En consecuencia, la función inicial de los convenios era influir significativamente en la reglamentación del empleo. En 1992 se adoptó como norma general el «principio de favorabilidad», esto es, solo se permitían excepciones más favorables (in melius) que las disposiciones legislativas. En teoría también se autorizaban algunas excepciones menos favorables (in peius), aunque solo con carácter restringido. A pesar de las aspiraciones del legislador, en 2004, año de la fecha de adhesión de Hungría a la Unión Europea (UE), la cobertura de los convenios colectivos seguía siendo de las más bajas de la UE, cercana al 30 o 40 por ciento. Además, muchos convenios de empresa no eran el resultado de verdaderas negociaciones, sino que se limitaban a repetir el contenido de la legislación (Neumann 2002, 11-12).

El principal objetivo del cambio conceptual introducido en virtud del Código del Trabajo de 2012 (todavía vigente) era conceder mayor relevancia a los convenios colectivos, ampliando radicalmente la posibilidad de establecer excepciones menos favorables que las disposiciones legislativas. Ante todo, se modificó el régimen general con el fin de permitir que los convenios se apartaran de la mayoría de las disposiciones del Código del Trabajo, incluso cuando iban en detrimento de los trabajadores.4 También se restringieron considerablemente las prerrogativas sindicales, lo que planteó serias dudas sobre si unos sindicatos debilitados podrían hacer valer su margen de actuación en la negociación colectiva. La reforma de 2012 supuso un descenso constante de la cobertura de los convenios colectivos, que llegó a ser de solo un 18,5 por ciento en 2020 (Gyulavári y Kártyás 2023, 9).

En el último decenio se han adoptado cambios jurídicos desfavorables que han impuesto nuevos obstáculos a la cobertura de los convenios colectivos, especialmente en el sector público. El clima político hostil se refleja en la prohibición de la negociación colectiva en el sector público de la salud, en vigor desde 2021 (véase también el apartado 6.2); la eliminación de la norma que obligaba a los empleadores a deducir las cuotas de afiliación de los salarios en todo el sector público a partir de 2024;5 y la prohibición de constituir sindicatos en las fuerzas armadas, introducida en 2024.6

La baja cobertura de los convenios colectivos en los países de Europa Central y Oriental obedece a múltiples factores estructurales de naturaleza no jurídica, como el predominio de las microempresas y pequeñas y medianas empresas; la fragmentación interna y externa de las organizaciones de empleadores y del movimiento sindical; y la reticencia de los empleadores a negociar con los sindicatos (Gyulavári 2018, 31-32 y 37). Sin embargo, también concurren factores jurídicos, dada la existencia de obstáculos legislativos que impiden la negociación colectiva. Es el caso de las disposiciones relativas a la representatividad, las coaliciones obligatorias de sindicatos y las restricciones de los derechos sindicales y del derecho de huelga. La tesis del presente artículo es que los obstáculos impuestos por la legislación laboral son un factor de enorme trascendencia en Hungría, toda vez que el brusco descenso de la cobertura de los convenios colectivos desde la reforma legislativa de 2012, de un tercio a menos de una quinta parte de los empleados, no puede atribuirse a ninguna otra variable (Gyulavári y Kártyás 2024). Por lo tanto, la identificación de las disposiciones problemáticas de la legislación laboral puede ayudar a abordar esos obstáculos en otros países de Europa Central y Oriental, así como en cualquier ordenamiento jurídico que presente dificultades afines.

El derecho colectivo del trabajo está estrechamente vinculado al contexto nacional e imbricado en tradiciones jurídicas, económicas y sociales que determinan cuáles son los actores participantes, su comportamiento y sus medios de actuación (Ales 2021, 28). Como ya se ha señalado, el sistema húngaro de diálogo social, al igual que los sistemas de otros países de Europa Central y Oriental, no es fruto de un proceso orgánico desarrollado durante decenios o siglos. La base misma del sistema actual, que se asienta sobre los principios de libertad sindical y negociación autónoma, surgió de la reforma legislativa de 1992. En aquel momento, tras cuarenta años de socialismo, ningún sindicato, empleador o asociación de empleadores que operara en el mercado de trabajo de Hungría había conocido la negociación colectiva en una economía de mercado. La reglamentación no podía inspirarse en tradiciones o prácticas nacionales, sino que debía crear las condiciones para que esos fenómenos surgieran y evolucionaran con el tiempo, transformando sus estructuras socialistas en modelos aptos para una economía de mercado democrática. Los países postsocialistas tenían poca experiencia de democracia y capitalismo; por lo tanto, las reformas tuvieron que construir el capitalismo a partir de las ruinas de los legados socialistas o reemplazar el viejo orden por completo (Bohle 2018, 242-243).

Los Estados Miembros de la OIT no solo deben abstenerse de restringir la independencia de las partes, sino que asumen la responsabilidad añadida de promover activamente el diálogo social (Servais 2017, 108). Esto indica que, para crear un sistema eficaz de negociación colectiva en Hungría, la legislación no podía limitarse a establecer la independencia de las partes y la autonomía del proceso de negociación. Se necesitaban medidas adicionales que promovieran la negociación colectiva.7

Como el diálogo social en Hungría inició su andadura hace cuatro décadas sin que existiera un precedente nacional, es de suma importancia el apoyo del poder legislativo a la negociación colectiva. El Convenio núm. 154 de la OIT también dispone que la negociación colectiva no debe resultar obstaculizada por la inexistencia de reglas de procedimiento o el carácter impropio de tales reglas.8 Por supuesto, la reglamentación jurídica no es omnipotente, pero el primer paso para crear un entorno favorable es garantizar que la legislación no imponga obstáculos innecesarios a la negociación colectiva. El objetivo del presente artículo es identificar las disposiciones que puedan tener ese efecto, atendiendo en particular a la representatividad sindical.

3. Obstáculos legislativos a la representatividad sindical y posibles mejoras

Las disposiciones de la legislación laboral inciden directamente sobre la cobertura de la negociación colectiva al establecer sus presupuestos jurídicos. En particular, las normas que regulan la representatividad sindical determinan el alcance del derecho de negociación colectiva. Por lo tanto, a continuación se hará en primer lugar un análisis crítico de los actuales criterios de representatividad y sus posibles reformas. En segundo lugar, se estudiará la obligación de constituir coaliciones para negociar convenios colectivos, un requisito que puede perjudicar a los lugares de trabajo organizados. Por último, se examinarán las limitaciones del derecho de modificación o denuncia de un convenio colectivo.

3.1. Problemas actuales y opciones de reforma de la representatividad

3.1.1. Representatividad en un contexto internacional

En los ordenamientos jurídicos europeos, la concertación de convenios colectivos incumbe principalmente a los sindicatos o comités de empresa y, más raras veces, a los representantes de los trabajadores (Rodríguez et al. 2011, 62-63). Sin embargo, ni siquiera los sindicatos tienen un derecho automático o incondicional a participar en la negociación colectiva. Dada la función regulatoria de los convenios colectivos, es decir, su repercusión en las cláusulas por las que se rigen las relaciones de trabajo individuales, las organizaciones sindicales con un mandato de representación adecuado de los trabajadores cubiertos por el convenio son las únicas partes facultadas para concertarlo. Davidov (2004, 83-85) describe la desigualdad en el poder de negociación de las partes como un déficit democrático que la negociación colectiva puede paliar en la relación de trabajo. Sin embargo, no es posible subsanar este déficit si los sindicatos carecen de legitimidad democrática.

Por lo tanto, establecer la representatividad confiere un estatus jurídico que autoriza a los sindicatos a manifestar los intereses de sus mandantes. Esta prerrogativa puede cumplir diversas funciones, incluida la de ejercer el derecho de negociación colectiva (Mundlak 2020, 447). En general, la OIT acepta los criterios de representatividad, por cuanto estos denotan un vínculo democrático entre los miembros de una entidad y los actores que participan en la negociación (OIT 2017, 1). En el párrafo 3 de la Recomendación sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 163), se indica que el reconocimiento de los interlocutores sociales representativos a los efectos de los convenios colectivos constituye una medida adecuada para promover la negociación colectiva (Pärnits 2014, 487). La jurisprudencia de la OIT establece directrices relativas a la representatividad que se refieren a elementos como la neutralidad, la imparcialidad, los criterios «objetivos y previamente determinados» y el margen para que los sindicatos minoritarios ejerzan su influencia (OIT 2018, párrs. 533, 540, 1369 y 1387). Como señala Mundlak, «estas directrices pueden y deben instruir los debates constitucionales y en materia de derechos humanos, pero son de naturaleza procedimental y poco precisas en sus indicaciones» (2020, 460).

En principio, el poder de negociación de un sindicato depende del tamaño y la densidad de su nómina de afiliados; de sus recursos financieros, políticas y perspectivas ideológicas; del grado de apoyo de los afiliados; y de su disposición a invocar sanciones (Sheldon, Gan y Bamber 2014, 698). Como observa Mundlak, «las normas de representatividad no son meros métodos técnicos para distinguir unas asociaciones de otras, sino un reflejo de ideas fundamentales sobre la fuente de la autoridad sindical» (2020, 450). Los Convenios núms. 98 y 154 de la OIT no prescriben un sistema específico para medir la representatividad. En consecuencia, los sistemas que se basan en el grado de afiliación sindical, los que prevén que dicha representación sindical surja de elecciones generales entre los trabajadores o funcionarios y los que combinan ambos procedimientos son igualmente compatibles con las normas de la OIT (2018, párr. 531).

Del mismo modo, el Comité Europeo de Derechos Sociales acepta que los Estados Partes puedan exigir a los sindicatos el cumplimiento de determinadas condiciones de representatividad:

No obstante, tales exigencias no deben restringir excesivamente la posibilidad de los sindicatos de participar de forma efectiva en los procedimientos de negociación colectiva […]. De conformidad con el párrafo 2 del artículo 6 [de la Carta Social Europea], los criterios de representatividad deben cumplir la condición de proporcionalidad y estar prescritos por ley, ser objetivos y razonables, y estar sujetos a un control judicial que ofrezca una protección adecuada contra las denegaciones arbitrarias. (Lukas 2021, párr. 6.18)

Eurofound distingue cuatro modelos europeos de representatividad: la autorregulación de los interlocutores sociales; la regulación mixta entre los interlocutores sociales y el Estado; la regulación estatal basada en el número de afiliados; y la regulación estatal basada en la fuerza electoral (Eurofound 2016, 1-2). Entre los países de tradición jurídica romanista, los criterios de representatividad son muy diversos. Destacan como principales criterios el éxito electoral, la densidad sindical y la cobertura entre los empleadores de un determinado sector. Sin embargo, también pueden tenerse en cuenta otros factores, como la independencia, la experiencia y la rectitud financiera (Eurofound 2016, 21).

En la mayoría de los sistemas, la cuestión de la representatividad se revisa periódicamente a la luz de las elecciones periódicas en el lugar de trabajo (por ejemplo, en Francia, Italia y España) (OIT 2017). En el caso de Francia, se considera que un sindicato es representativo, y se le otorga la posibilidad de participar en la negociación con una empresa, si obtiene al menos el 10 por ciento de los votos en las elecciones celebradas en el lugar de trabajo (el 8 por ciento si se trata del ámbito sectorial, nacional o interprofesional) (Robin 2008). Este nuevo método sustituyó al régimen de «presunta representatividad» concedido a cinco asociaciones sindicales antes de 2012 (Boulin 2008, 482). El mismo criterio se introdujo en Luxemburgo en 2004, pero con un umbral más alto, del 20 por ciento (Clément 2009, 1).

Por otro lado, algunos ordenamientos jurídicos (como el de Alemania) establecen condiciones estrictas para el reconocimiento de los sindicatos, basadas en criterios como el poder, la independencia y los ingresos. Sin embargo, todos los sindicatos reconocidos tienen derecho a negociar convenios colectivos (Kovács 2011a, 897). En otros países, como Estonia y Letonia, basta con registrar el sindicato, pero no se regula ni se controla la representatividad en la negociación colectiva. El sistema estonio se asemeja al de los países nórdicos en que las organizaciones con cierto número de afiliados o un grado de influencia considerado suficiente pueden negociar convenios colectivos y son, por lo tanto, representativas de facto (Pärnits 2014, 487).

La densidad sindical es un criterio habitual para valorar la representatividad, pero esta última puede regularse en distintos ámbitos. Así, algunos países establecen criterios de representatividad para la negociación de convenios colectivos de empresa, otros regulan la participación en la negociación sectorial, y algunos reservan este tipo de requisitos únicamente para las consultas de ámbito nacional. Los umbrales mínimos de representatividad varían según los países, desde el 2 por ciento en Bulgaria hasta el 50 por ciento en Malta y Rumania, aunque un umbral del 5-10 por ciento parece ser el criterio más común (Eurofound 2016, 13-14). La base de medición también difiere: puede estar vinculada al número de afiliados, a los inscritos que pagan cuotas de afiliación, o incluso a quienes prestan al sindicato algún tipo de apoyo informal. Según la práctica de la OIT, «[u]n porcentaje requerido de representación del 10 por ciento de los trabajadores para poder participar en la comisión negociadora no viola los principios de la libertad sindical y la negociación colectiva» (OIT 2018, párr. 1378). En cambio, el Comité Europeo de Derechos Sociales consideró que limitar la negociación colectiva a los sindicatos que representaran al menos al 33 por ciento de los trabajadores constituía una infracción del artículo 6, párrafo 2, de la Carta Social Europea (Lukas 2021, párr. 6.18).

En Polonia, por ejemplo, el umbral de representatividad es una tasa de afiliación sindical del 15 por ciento, o del 8 por ciento si se trata de organizaciones sindicales en el lugar de trabajo afiliadas a organizaciones de más alto nivel (Sierocka 2021, 39). Sin embargo, solo se exige una prueba de representatividad cuando los trabajadores están representados por más de un sindicato (Hajn 2022, 380). El método esloveno es similar, pero con un umbral del 10 por ciento, o del 15 por ciento para los sindicatos no afiliados a una asociación nacional (Pärnits 2014, 488).

Sin embargo, no existen directrices internacionales claras (u obligatorias) para medir la representatividad sindical. Los métodos están supeditados a los contextos nacionales, históricos y socioeconómicos, así como a la estructura y las tradiciones de diálogo social. Los criterios aplicados son siempre discutibles, sobre todo en lo que respecta a la necesidad de regular la representatividad. Cuando se considera necesario establecer criterios de representatividad en un ordenamiento jurídico, la elección del mejor enfoque —ya sea el reconocimiento mutuo, los resultados electorales o la densidad sindical— también es objeto de debate (Milner y Nombela 1995, 9).

3.1.2. Normas de representatividad en Hungría

El sistema de representatividad que estuvo vigente en Hungría de 1992 a 2012 se regía por el Código del Trabajo y dependía del resultado obtenido por los sindicatos en las elecciones a comités de empresa. En concreto, se consideraban representativas las organizaciones que recibían más del 50 por ciento de los votos.9 Sin embargo, solo se celebraban elecciones en los lugares de trabajo con más de 15 trabajadores, que tenían la potestad de constituir un comité de empresa (o designar a un representante). Este criterio, que suscitó críticas en los círculos académicos (Kiss 2008, 79-80) porque solo reflejaba parcialmente el apoyo de los trabajadores e instigaba a los sindicatos a «ocupar» los comités de empresa, en la práctica diluía la distinción entre estas dos formas de representación de los trabajadores (Kovács 2011a, 896). Al mismo tiempo, la negociación colectiva era prácticamente imposible en las pequeñas y medianas empresas (Fazekas y Koltay 2005, 171). Aunque se establecía un umbral relativamente bajo (15 empleados), los sindicatos no solían estar representados en lugares de trabajo tan pequeños, y los trabajadores no sindicados rara vez organizaban elecciones al comité de empresa (Kovács 2011b, 82).

El Gobierno, que compartía las críticas sobre el método de representatividad vinculado a las elecciones a los comités de empresa, decidió sustituirlo (en virtud del Código del Trabajo de 2012) por un sistema basado en las tasas de afiliación sindical, a semejanza del régimen polaco descrito en el apartado 3.1.1. En el marco de la legislación laboral húngara, los sindicatos son las únicas organizaciones con derecho a negociar convenios colectivos, prerrogativa que solo se concede a los comités de empresa en casos excepcionales (véase el apartado 4). Desde 2012 un sindicato puede negociar un convenio colectivo con un empleador si alcanza una tasa mínima de afiliación del 10 por ciento entre los empleados de dicho empleador.10

Conviene distinguir entre la tasa de afiliación y la tasa de cobertura. La tasa de afiliación es la proporción de empleados afiliados a un sindicato, mientras que la tasa de cobertura se define como la proporción de trabajadores cubiertos por un convenio colectivo (sobre todo de empresa). Con arreglo a la legislación laboral de Hungría, el ámbito de aplicación de un convenio colectivo negociado por un empleador se extiende a todos los empleados de dicho empleador.11 Así, la tasa de cobertura es superior a la tasa de afiliación, pero a lo sumo la duplica, debido a los límites impuestos por la falta de convenios de ámbito superior (sectoriales). Cabe señalar que esta norma de cobertura automática también puede desincentivar la afiliación sindical de muchos trabajadores (Miranda Boto 2020, 328).

El actual criterio de representatividad del 10 por ciento de afiliación resulta problemático, pues la tasa de afiliación sindical es inferior a este umbral y disminuye constantemente. En 2020 solo el 7,4 por ciento de los trabajadores estaban afiliados a un sindicato, tras un descenso notable con respecto a la tasa del 9 por ciento registrada en 2015 (Gyulavári y Kártyás 2023, 7). Además, ya es imposible negociar un convenio colectivo en aproximadamente dos tercios de los lugares de trabajo que carecen de representación sindical (Hungarian Central Statistical Office 2015 y 2020). Por consiguiente, si la afiliación sigue disminuyendo, el número de sindicatos representativos descenderá automáticamente junto con el número de convenios colectivos. De mantenerse el umbral del 10 por ciento, la cobertura de la negociación colectiva disminuirá de forma constante e inevitable, con una alta probabilidad de que la afiliación sindical siga la misma tendencia. Este preocupante panorama se ve agravado por la especificidad del sistema húngaro, en el que los convenios colectivos suelen limitarse al ámbito del lugar de trabajo (véase el apartado 5).

La falta de negociación sectorial confiere a la cuestión de la representatividad una importancia mucho mayor en los Estados miembros orientales de la UE que en Europa Occidental. La llave de la negociación con un único empleador en Europa Oriental es la representatividad, como criterio que condiciona la participación en el proceso de negociación colectiva. Cuando no hay ningún sindicato en el lugar de trabajo que cumpla los requisitos, desaparece la negociación, excepto en Hungría, donde pueden aplicarse (en principio) acuerdos de empresa con carácter normativo (véase el apartado 4.2).

3.1.3. Opciones de reforma

Una aparente solución sería rebajar el límite del 10 por ciento. Sin embargo, como la afiliación sindical no cesa de disminuir, se desencadenaría una espiral descendente en la que el umbral perdería su función primigenia de proporcionar legitimidad democrática. Así pues, no se resolvería el problema de fondo, sino que se aplazaría, menoscabando la legitimidad de los sindicatos que negocian convenios colectivos. Además, dados los impedimentos existentes, es dudoso que una exigencia de representatividad ínfima consiguiera garantizar un mayor grado de cobertura en las negociaciones con un único empleador.

Una solución alternativa consistiría en permitir otras formas de acreditar la representatividad. Un sindicato no representativo o los representantes electos de los trabajadores podrían suscribir los convenios colectivos, que posteriormente se ratificarían por mayoría de votos de los empleados. Si una proporción suficiente de empleados aprueba los convenios negociados, la existencia de un umbral desmesurado (demasiado estricto) no vulnera ni el principio de representatividad ni el derecho de negociación colectiva. El Código del Trabajo de 1992 ya ensayó (hasta 2012) esta fórmula,12 que también se aplica en varios Estados miembros de la UE (Rodríguez et al. 2011, 63).

Sin embargo, el inconveniente de esta solución es que el apoyo mayoritario de los trabajadores no organizados no puede ofrecer la misma garantía que el consentimiento de un sindicato representativo. En ausencia de un sindicato bien organizado, resulta mucho más difícil compensar el desequilibrio de poder de negociación entre empleadores y empleados. Además, la aplicación práctica de este modelo podría acabar siendo una opción jurídica inviable, ante la falta de interés y la escasa organización de los empleados.

Por último, cabría recuperar el criterio anterior basado en la elección de comités de empresa. Sin embargo, allí donde no existe una organización sindical con una tasa mínima de afiliación del 10 por ciento, tampoco es habitual constituir comités de empresa con representantes electos. La evidencia empírica muestra que los lugares de trabajo con comités de empresa en funcionamiento son aún menos comunes que los que cuentan con sindicatos: en 2020, las cifras eran del 16,4 y el 23,4 por ciento, respectivamente (Hungarian Central Statistical Office 2015 y 2020). Por lo tanto, la reintroducción de este criterio representaría un nuevo obstáculo para los sindicatos.

La medición de la representatividad suele plantear dificultades, sobre todo si se aspira a extender la cobertura de la negociación colectiva a un entorno de trabajo poco organizado. Tal vez sea necesario renunciar a la búsqueda de soluciones perfectas en aras de la fórmula que resulte menos lesiva, teniendo en cuenta que las normas de representatividad deben considerarse parte integrante de un marco normativo más amplio que regula la representación y el proceso laboral (Mundlak 2020, 453). A la luz de lo que antecede, la propuesta de este artículo sería mantener el requisito actual del 10 por ciento de densidad sindical, pero complementado con una modalidad alternativa según la cual, en ausencia de un sindicato representativo, los representantes electos de los empleados o los sindicatos no representativos pudieran negociar con el empleador. En estos casos, el convenio estaría sujeto a ratificación por mayoría de votos de los trabajadores. Los empleados de un mismo empleador podrían elegir a sus representantes entre sus propias filas mediante una votación ad hoc, distinta de las elecciones al comité de empresa, con el único fin de negociar y suscribir un convenio colectivo con el empleador.

3.2. Coaliciones sindicales obligatorias

3.2.1. ¿Unidad o pluralidad sindical?

La libertad sindical implica la posibilidad efectiva de que los trabajadores creen varios sindicatos en el mismo lugar de trabajo o rama de actividad. La OIT no promueve la unidad por encima del pluralismo sindical, ya que los trabajadores tienen el derecho de reunirse y constituir las organizaciones de su elección (OIT 2018, párrs. 479 y 483). No obstante, pueden surgir varias deficiencias graves cuando los trabajadores forman una multiplicidad de sindicatos pequeños, que compiten entre sí en lugar de cooperar, y cuya debilidad amenaza su independencia. La amplificación de «demasiadas voces de trabajadores» también puede menoscabar la autenticidad y la eficacia de la gobernanza sindical (Mundlak 2020, 450). La OIT afirma que, incluso en tales situaciones, los Estados no deben imponer por vía legislativa una unificación obligatoria. Antes bien, deben limitarse a alentar a los sindicatos para que se asocien voluntariamente y formen organizaciones fuertes y unidas (OIT 2018, párr. 485).

Una solución común para los problemas expuestos es que el Estado garantice determinados derechos solo a las «organizaciones más representativas». De este modo, los trabajadores pueden formar tantas organizaciones como deseen, pero la participación en la negociación colectiva, la consulta por las autoridades y la designación de delegados ante organismos internacionales se reservan al sindicato más significativo. Por consiguiente, el concepto de «representatividad» esbozado en el apartado 3.1 mide cuán significativo es un sindicato. En general, la legislación garantiza derechos a todos los sindicatos que cumplan el criterio establecido (por ejemplo, un 10 por ciento de densidad sindical en Hungría).

No obstante, el concepto de sindicato «más representativo» se refiere a una única organización que goza del mayor apoyo de los trabajadores (o que, en todo caso, parece ser la más significativa) y que, por lo tanto, tiene derechos de negociación. Esto plantea de nuevo la cuestión de qué criterios pueden utilizarse para identificar a la organización más representativa. Como los convenios de la OIT no contemplan este asunto, la distinción entre los sindicatos más representativos y los minoritarios compete a la legislación nacional. El Comité de Libertad Sindical solo ha dispuesto algunos requisitos generales a este respecto: deben aplicarse criterios objetivos, establecidos de antemano y precisos, con el fin de evitar toda decisión parcial o abusiva (OIT 2018, párr. 540).

Además, las organizaciones sindicales minoritarias, a las cuales se niegan los derechos de negociación colectiva, deben poder desempeñarse y tener por lo menos el derecho de hacerse portavoces de sus miembros y de representarlos en caso de reclamación individual. En otras palabras, la distinción no debería tener por consecuencia el privar a las organizaciones sindicales, que no hayan sido reconocidas como las más representativas, de los medios esenciales para defender los intereses profesionales de sus miembros ni del derecho de organizar su gestión y su actividad y de formular sus programas (OIT 2018, párrs. 525 y 545).

3.2.2. Inconvenientes de la solución húngara

En Hungría, el Código del Trabajo de 1992 vinculó el derecho de negociación colectiva al número de votos obtenidos en las elecciones a comités de empresa, con arreglo a un sistema relativamente complejo. Un sindicato estaba facultado para suscribir un convenio colectivo si sus candidatos lograban más de la mitad de los votos emitidos en esas elecciones. En caso de concurrencia de múltiples sindicatos en el lugar de trabajo, este umbral debía alcanzarse mancomunadamente. Si los sindicatos no llegaban a un acuerdo sobre el contenido de un convenio colectivo, aquellos que hubieran obtenido como mínimo el 10 por ciento de los votos podían formalizar el convenio, siempre que sumaran en conjunto más de la mitad de los votos totales. En ese supuesto, ya no era necesario recibir el apoyo de los sindicatos con representatividad inferior al 10 por ciento. Por último, si ni siquiera los sindicatos que superaban ese umbral podían alcanzar un consenso entre sí, el sindicato que hubiera logrado más del 65 por ciento de los votos podía concertar el convenio colectivo por sí solo.13

Este «sistema escalonado», vigente hasta 2012, obedecía a la voluntad de superar los bloqueos derivados de la coexistencia de varios sindicatos. Sin embargo, como ya se ha señalado, era conceptualmente erróneo vincular la facultad de concertar convenios colectivos con los resultados de las elecciones al comité de empresa. Desde 2012, la legislación húngara dispone que, cuando varios sindicatos están facultados para celebrar un convenio colectivo (es decir, cuando más de un sindicato supera el umbral del 10 por ciento de densidad sindical en el lugar de trabajo), solo se podrá celebrar dicho convenio si todos ellos otorgan su consentimiento.14

Dicha disposición puede dar lugar a diversas situaciones de estancamiento. Por ejemplo, en un lugar de trabajo con dos sindicatos activos —que representen al 80 y al 10 por ciento de los empleados, respectivamente— puede darse la situación de que el sindicato mayoritario llegue a un acuerdo con el empleador sin que el sindicato minoritario esté conforme con el texto propuesto, aunque las diferencias se limiten a un solo punto. Según las normas vigentes, el empleador no puede concertar el convenio colectivo con el sindicato que representa a la inmensa mayoría de sus trabajadores, porque se requiere el consentimiento del sindicato más pequeño. Esta norma constituye una restricción desproporcionada e innecesaria del derecho de negociación colectiva.

La legislación laboral de Hungría permite la coexistencia de múltiples sindicatos en un mismo lugar de trabajo o en el ámbito sectorial y, en efecto, se trata de una práctica relativamente común. Por lo tanto, el problema aquí descrito afecta a un número cada vez menor de lugares de trabajo con una afiliación sindical significativa pero fragmentada. Desde un punto de vista práctico, es un despilfarro de recursos centrar el proceso de negociación colectiva en alcanzar una posición consensuada entre los trabajadores en lugar de negociar con el empleador, sobre todo cuando el apoyo electoral difiere significativamente de un sindicato a otro. Conviene precisar que, a pesar de que la norma en ciertos casos obliga a los sindicatos a formar una «coalición», sus respectivas tasas de afiliación no pueden sumarse entre sí para alcanzar el umbral del 10 por ciento.

Así pues, sería necesario modificar la legislación para que los sindicatos representativos pudieran celebrar convenios colectivos mancomunadamente. Sin embargo, a falta de consenso, los sindicatos que no alcanzaran un determinado umbral de afiliación podrían quedar excluidos de los convenios. El umbral exacto debería determinarse en consulta con los interlocutores sociales. Aunque la representatividad siguiera midiéndose por la densidad sindical, el requisito de coalición obligatoria debería sustituirse por el anterior «sistema escalonado» para evitar situaciones de bloqueo.

3.3. Enfoque dinámico del umbral del 10 por ciento

Según observó Otto Kahn-Freund, «como poder de contrapeso frente a los empresarios, los sindicatos son mucho más eficaces de lo que las leyes hayan sido o puedan llegar a ser en un futuro» (Kahn-Freund 1972, 12). La negociación colectiva establece las condiciones de trabajo mediante la relación de poder entre la «colectividad de trabajadores» y el empleador o empleadores (Rocca 2015, 98). En el marco de esta «relación de poder» la representatividad sindical no es estática, ya que el número de afiliados, la distribución de votos en las elecciones a los comités de empresa u otros indicadores pueden variar con el tiempo. Las normas legislativas deben reflejar estos cambios, pues la capacidad de celebrar convenios colectivos es, de hecho, una facultad de reglamentación.

Como ha observado el Comité de Libertad Sindical de la OIT, si se altera la relación de fuerzas entre sindicatos que pugnan por un derecho preferente o la facultad de representar de manera exclusiva a los trabajadores en las negociaciones colectivas, debe existir la posibilidad de reconsiderar los elementos de hecho en que se basa la atribución de tal derecho. De no existir esa posibilidad, puede ocurrir que la mayoría de los trabajadores interesados estén representados por un sindicato al que durante un periodo excesivamente largo se le haya impedido, de hecho o en derecho, organizar su administración y actividades con el fin de promover plenamente y defender los intereses de sus afiliados (OIT 2018, párr. 1380).

En consecuencia, dependiendo de la evolución de la representatividad, los sindicatos pueden adquirir el derecho de adhesión a un convenio colectivo ya existente o perder su derecho a ser partes en el mismo. El «enfoque dinámico» de la representatividad exige que la legislación considere la posibilidad de que los elementos de hecho en que se basa la atribución de derechos a un sindicato varíen con el tiempo. Así pues, además de especificar el momento en que el sindicato adquiere el derecho de negociación colectiva, la legislación debe reconocer que ese derecho puede perderse si dejan de cumplirse las condiciones exigidas.

La concepción dinámica de la representatividad sindical no se refleja adecuadamente en la legislación húngara. La práctica judicial ha establecido una doctrina según la cual, dada la naturaleza contractual de los convenios colectivos, estos solo pueden ser modificados por las partes signatarias iniciales.15 Así lo establece el Código del Trabajo de 2012 al disponer que los sindicatos que alcancen el umbral del 10 por ciento tras la celebración de un convenio colectivo tienen derecho a ser consultados durante las negociaciones, pero no adquieren la condición de partes.16

En septiembre de 2023 el Tribunal Constitucional anuló la controvertida norma, por considerar que establecía una discriminación injustificada entre sindicatos con un mismo grado de representatividad y legitimidad.17 A pesar de que la decisión del Tribunal Constitucional resolvió en parte el problema, persisten dos motivos de preocupación. En primer lugar, la práctica judicial sigue reflejando una concepción estática de la representatividad sindical. En un litigio, el Tribunal Supremo (Kúria) dictaminó que un sindicato signatario de un convenio colectivo conservaba el derecho a modificarlo o rescindirlo mientras el convenio siguiera en vigor, aunque su número de afiliados descendiera por debajo del umbral del 10 por ciento.18 Varios estudios han demostrado que esta interpretación puede generar situaciones ingobernables. Por ejemplo, las negociaciones pueden quedar estancadas a causa de un sindicato minoritario que se opone y que representa tan solo a una pequeña fracción de los empleados afectados (Balogh 2019, 55-56; Nemeskéri-Kutlán 2019). Lo que aquí se propone es que los sindicatos partes en un convenio pierdan el derecho a modificarlo o denunciarlo cuando dejen de cumplir el umbral de representatividad exigido para la negociación colectiva.

En segundo lugar, el Tribunal Constitucional constata que no caben distinciones entre los derechos de negociación colectiva de los sindicatos que cumplen el umbral del 10 por ciento, independientemente de si se alcanzó ese nivel antes o después de la celebración del convenio. Sin embargo, el Código del Trabajo dispone que los sindicatos que superan el umbral cuando ya existe un convenio colectivo solo tienen derecho a modificarlo, sin referencia explícita a su denuncia. Desde el punto de vista de la seguridad jurídica, ambos derechos —modificación y denuncia— deberían constar en el Código del Trabajo.

4. Los comités de empresa como sustitutos de los sindicatos. ¿Una solución original pero desacertada?

4.1. Ejemplos europeos de negociación complementaria a través de los comités de empresa

Como ya se ha señalado, en la mayoría de los Estados miembros de la UE los sindicatos representativos son los únicos facultados para concertar convenios colectivos. No obstante, en países como Alemania y Austria los comités de empresa también pueden participar en la negociación junto a los sindicatos en determinadas estructuras (Rodríguez et al. 2011, 61), por medio de acuerdos de empresa normativos que complementan los convenios colectivos de rango superior.

Es común considerar que estas negociaciones se refieren a cuestiones no salariales o se desarrollan únicamente sobre una base de facto, ya que los legisladores han procurado distinguir entre las funciones negociadoras propias de los sindicatos y las responsabilidades participativas de los comités de empresa. Sin embargo, en la práctica existen fuertes vínculos entre los sindicatos y los comités de empresa (Sheldon, Gan y Bamber 2014, 698)

La regulación de los acuerdos de empresa normativos es respetuosa con las normas de la OIT, dado que el comité de empresa solo puede sustituir a los sindicatos si no hay ninguna organización sindical representativa que esté activa en el lugar de trabajo. El Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 135) y el Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154) disponen que, cuando en una misma empresa existan a la vez representantes sindicales y representantes electos, deberán adoptarse medidas apropiadas para que la existencia de representantes electos no se utilice para menoscabar la posición de los sindicatos (OIT 2018, párrs. 1345-1346).

En Alemania los convenios colectivos se celebran principalmente entre un sindicato y una asociación de empleadores de la rama de actividad. Además, el comité de empresa y el empleador pueden suscribir acuerdos de empresa que contengan cláusulas normativas aplicables al lugar de trabajo, pero los acuerdos de ese tipo siempre se extienden a toda la plantilla (en contraste con los convenios colectivos). Los acuerdos de empresa no sustituyen a los convenios colectivos, sino que los complementan en aspectos específicos sobre los que el comité de empresa tiene derecho de codeterminación o (más recientemente) en temas sobre los que las «cláusulas de apertura» de los convenios de rango superior dejan un margen de discrecionalidad para regular el salario o determinadas condiciones de trabajo. En los últimos decenios, los sindicatos y las asociaciones de empleadores han establecido un equilibrio justo entre la negociación centralizada y la descentralizada, lo que ha supuesto un mayor acercamiento entre los sindicatos y los comités de empresa (Weiss 2020, 240-242).

4.2. ¿Son aptos los comités de empresa húngaros para la negociación colectiva?

En Hungría, el Código del Trabajo de 2012 contiene una disposición que autoriza a los comités de empresa a celebrar acuerdos cuasicolectivos. Si no existe un convenio colectivo entre el empleador y un sindicato con un nivel de representatividad superior al 10 por ciento, cabe la posibilidad de que el empleador concierte un acuerdo con el comité de empresa.19 Aunque este acuerdo presenta similitudes con el modelo alemán, se trata de una institución jurídica de naturaleza muy diferente. Sirve como sustituto no natural de los convenios colectivos de ámbito empresarial aplicables a los lugares de trabajo no sindicados.

El objetivo implícito de aumentar la cobertura en los lugares de trabajo no sindicados es en sí meritorio. Sin embargo, esta nueva figura jurídica no se ajusta conceptualmente al ordenamiento del derecho colectivo del trabajo. En concreto, los comités de empresa no tienen la condición de personas jurídicas; sus miembros gozan de menos protección laboral que los responsables sindicales frente a las actuaciones adversas del empleador; y no pueden organizar huelgas ni entablar negociaciones salariales.20

Esta solución difiere del modelo regulatorio alemán en aspectos fundamentales, pues los comités de empresa húngaros carecen de derechos de codeterminación y no pueden ampararse en convenios colectivos de rango superior. La exclusión de los salarios como objeto de negociación pone de manifiesto que el legislador húngaro se limitó a copiar la solución alemana sin adaptarla al ordenamiento jurídico de Hungría. Al no haber negociación de ámbito superior, esta disposición resulta enteramente irrelevante: no existe un convenio colectivo de rango superior al que atenerse, y la exclusión de la regulación salarial priva de sentido a los acuerdos de empresa en la práctica.

Los acuerdos de empresa entrañan riesgos para los trabajadores, por cuanto las desviaciones del Código del Trabajo podrían ir en detrimento de sus intereses. Persiste la duda de cómo pueden los comités de empresa participar en la negociación como interlocutores en pie de igualdad, si están privados del derecho a organizar huelgas, si solo disfrutan de una protección limitada contra las medidas adversas que adopte el empleador, y si carecen de los recursos materiales y humanos propios de los sindicatos.

La propuesta de extender la capacidad de negociación colectiva y el fomento de la negociación sectorial son medios más eficaces para fortalecer la negociación colectiva. Por lo tanto, el acuerdo de trabajo puede considerarse un instrumento jurídico inadecuado y superfluo. Además, en la práctica no existen verdaderos acuerdos normativos concertados por comités de empresa (Szabó 2022, 225). Por lo tanto, la abolición de esta figura no supondría un cambio en la práctica, sino más bien un elemento clarificador de la legislación laboral. En definitiva, los acuerdos de empresa no son instrumentos idóneos para establecer convenios colectivos en lugares de trabajo no sindicados.

5. Representatividad en la negociación sectorial

5.1. Sistemas de negociación colectiva centralizados y descentralizados

Una tesis consolidada en el derecho laboral sostiene que los países con convenios colectivos concertados en el lugar de trabajo —como el Canadá, el Japón y los Estados Unidos— presentan una baja cobertura de la negociación colectiva, porque este indicador guarda una relación de proporcionalidad con el número de afiliados.21 Un buen contraejemplo es Francia, país en el que la cobertura de la negociación colectiva alcanza el 98 por ciento a pesar de que la afiliación sindical es solo del 8 por ciento. Esta elevada tasa de cobertura se debe a la extensión (erga omnes) del ámbito de aplicación de los convenios.22 Los convenios colectivos son aplicables al conjunto de la economía, a sectores enteros o a aquellos sectores que engloban empresas pequeñas, con escasos niveles de sindicación, lo que puede generar tasas de cobertura superiores al índice de densidad sindical.

Según Mathys (2023), casi todos los países con tasas de cobertura de la negociación colectiva superiores al 75 por ciento disponen de convenios colectivos sectoriales y/o nacionales. Aunque la negociación colectiva sectorial puede adoptar diversas formas, los criterios utilizados para medir la representatividad son similares a los descritos en el apartado 3.1.1 (Eurofound 2016, 10-17). Cuando las condiciones jurídicas son favorables, la negociación sectorial puede lograr una cobertura elevada incluso si se combina con una baja afiliación sindical. Por lo tanto, el uso o la extensión de los convenios colectivos sectoriales puede ser clave para aumentar los niveles de cobertura a pesar de la baja densidad sindical.

Los convenios de la OIT no prescriben un ámbito preferente de negociación colectiva, al tratarse de una materia que, por su naturaleza, queda sujeta a la voluntad de las partes. El Comité de Libertad Sindical tampoco se pronuncia a favor de la negociación por rama de actividad o en el ámbito de la empresa. Sin embargo, ha afirmado que la legislación no debería obstaculizar la negociación colectiva sectorial (OIT 2018, párrs. 1404-1409). En los sistemas centralizados de negociación colectiva los convenios sectoriales suelen ser preponderantes, mientras que los sistemas parcial o totalmente descentralizados se basan en convenios con un único empleador. Se inscriben en el primer grupo los países nórdicos, Europa Central y Meridional, así como el Brasil y Sudáfrica, mientras que el segundo grupo comprende los países anglosajones y los de Europa Central y Oriental (Gyulavári y Menegatti 2020, 8-9).

Al ampliar la cobertura, la negociación colectiva de rango superior ofrece varias ventajas con respecto a la negociación en el lugar de trabajo. La uniformidad de las condiciones de trabajo en cada sector elimina la competencia salarial entre empleadores, limita la competitividad de precios entre los emprendedores y reduce la rivalidad entre trabajadores en el mercado laboral (Menegatti 2020, 119). Por su parte, los convenios concertados en el lugar de trabajo pueden reflejar mejor las necesidades específicas de la plantilla y fomentar la democracia participativa entre los trabajadores directamente afectados en establecimientos de un tamaño manejable, donde tienen la posibilidad de entablar deliberaciones eficaces sobre sus intereses (Mundlak 2020, 456). Sin embargo, la descentralización de la negociación colectiva ha pasado a ser una tendencia importante en toda Europa desde 2008, acompañada de mecanismos que admiten excepciones a los convenios de rango superior, como las cláusulas de apertura, las cláusulas de exclusión voluntaria u otras prácticas de desviación centradas en asuntos concretos (Eurofound 2015, 33 y 38).

5.2. Negociación sectorial y representatividad en Hungría

La negociación colectiva sectorial podría desempeñar una función beneficiosa, pero en Hungría apenas se practica (Kovács 2011a, 904) a pesar de ser un instrumento previsto en la legislación desde 2009.23 Solo se han concertado convenios de ámbito superior al lugar de trabajo en muy pocos sectores, como el eléctrico y la construcción, principalmente en virtud de prórrogas de convenios. En 2024, el convenio del sector eléctrico era el único con un ámbito de aplicación extenso (Gyulavári y Kártyás 2023, 16-17). Entre las numerosas razones que explican la escasa presencia de convenios de ámbito sectorial, un impedimento evidente es la polémica norma que regula el derecho de los sindicatos a concertar convenios sectoriales. Esto pone de relieve la urgente necesidad de reactivar la negociación sectorial mediante reformas legislativas.

Con arreglo al Código del Trabajo vigente, una federación sindical (es decir, una organización civil cuyos miembros son sindicatos)24 solo puede concertar un convenio colectivo si al menos uno de sus sindicatos miembros alcanza el umbral de densidad del 10 por ciento.25 Sin embargo, como las tasas de afiliación de las organizaciones miembros no pueden acumularse para cumplir este requisito, parecería más apropiado permitir dicha agregación.

En virtud de otra ley se establecieron los llamados «comités de diálogo sectorial», junto con los criterios para que los interlocutores sociales sectoriales pudieran concertar convenios colectivos en esos foros. 26 Sin embargo, las condiciones difieren de las establecidas en el Código del Trabajo. En los comités de diálogo sectorial la representatividad sindical se mide mediante un sistema más completo, basado en cinco criterios acumulativos: los votos obtenidos en las elecciones a comités de empresa; el número de afiliados; la cobertura de los convenios colectivos que el sindicato haya concertado en el sector de que se trate; y la participación en foros de diálogo social nacionales e internacionales.

No parece justificado mantener dos normativas distintas para la negociación colectiva sectorial. Sería preferible armonizar las condiciones de representatividad previstas en el Código del Trabajo y en la Ley por la que se regulan los comités de diálogo sectorial. Esta última establece un sistema más complejo, que a primera vista puede parecer más adecuado; sin embargo, la opinión de los interlocutores sociales sería una aportación importante para determinar qué sistema debe prevalecer.

6. Limitaciones del sector público

6.1. Especificidades de la negociación colectiva en el sector público

En el caso de los empleados públicos, cuyo trabajo también es subordinado y dependiente, la negociación colectiva puede proporcionarles un medio eficaz para participar en la determinación de sus condiciones de trabajo. El contexto social de la negociación colectiva, la identidad de las partes y su margen de maniobra presentan particularidades propias del sector público, por lo que requieren normas específicas. Durante las negociaciones, un empleador público no representa sus propios intereses privados, sino los del público (Summers 2003, 442-443), y no puede determinar autónomamente el marco de empleo (por ejemplo, la dotación de personal o los recursos presupuestarios). Los aspectos fundamentales del empleo público vienen determinados por una legislación vinculante que impone una limitación natural a la negociación colectiva, incluso mediante los presupuestos del Estado. La negociación colectiva en el sector privado sirve para restringir el poder (económico) de los empleadores. Ahora bien, esta función tampoco puede ser ilimitada en el caso de los organismos públicos que ejercen una autoridad dimanante de la soberanía del Estado (Chigudu 2015, 171; De Becker 2021, 300).

Las prácticas de negociación colectiva en el sector público varían considerablemente de un país a otro. Si bien la gran mayoría de los Estados miembros de la UE recurren a alguna forma de negociación para determinar las condiciones de trabajo y/o los salarios, algunos gobiernos adoptan de forma unilateral todas las decisiones en este ámbito. Las diferencias entre ambos regímenes suelen ser sutiles, dada la dificultad de distinguir no solo entre la negociación, las consultas y la adopción totalmente unilateral de las decisiones, sino también entre el texto de la ley y la práctica establecida.

En muchos casos, la fijación de los salarios combina elementos de ambos regímenes (Comisión Europea 2014, 9-11). En principio, según la OIT, la negociación colectiva centralizada resulta preferible en el marco de los servicios públicos porque plantea una visión homogénea de las relaciones laborales en el Estado. Los convenios de ámbito nacional pueden complementarse con negociaciones de rango inferior. La OIT ha observado un progresivo abandono del unilateralismo estatutario de las relaciones entre el Estado (como empleador) y los empleados públicos, en favor de relaciones laborales bilaterales sustentadas en el ejercicio de la negociación colectiva (Canessa-Montejo 2019, 52-53 y 63-64).

De conformidad con los convenios de la OIT, el derecho de negociación colectiva puede estar restringido en el caso de las fuerzas armadas, la policía27 y los funcionarios públicos de la administración del Estado.28 El Comité de Libertad Sindical interpreta esta última categoría en un sentido restrictivo, limitado únicamente a los funcionarios cuyas actividades están directamente al servicio de la administración pública o la apoyan. No abarca a quienes prestan servicios públicos como la educación o la salud pública (OIT 2018, párrs. 1239, 1241, 1269 y 1270). Del mismo modo, el Comité Europeo de Derechos Sociales ha señalado que, en el caso de los funcionarios públicos, la negociación colectiva puede estar sujeta a normas legislativas específicas. Sin embargo, el mero hecho de escuchar las opiniones de una parte en relación con un resultado ya negociado es insuficiente (Lukas 2021, 6.16-6.17).29

6.2. Graves restricciones de la negociación colectiva en el sector público de Hungría

A pesar de que Hungría ha ratificado todos los convenios pertinentes de la OIT, la legislación laboral húngara restringe indebidamente el derecho de los trabajadores del sector público a participar en la negociación colectiva.

En primer lugar, el personal de la administración pública está excluido de la negociación colectiva, salvo los «empleados de la administración pública» que no participan, ni siquiera indirectamente, en funciones administrativas (por ejemplo, conserjes, conductores o personal de restauración empleados por organismos públicos).30 Esta rigidez suele justificarse alegando que el empleo de los funcionarios se rige por disposiciones estatutarias vinculantes y se financia con fondos públicos, lo que no deja margen para la negociación colectiva. Sin embargo, la normativa actual concede a los empleadores una amplia discrecionalidad para gestionar el empleo de los funcionarios mediante decisiones unilaterales, lo que invalida en parte este argumento. Desde la perspectiva que se defiende en este artículo, los convenios colectivos contribuirían notablemente a la transparencia y la previsibilidad de las cuestiones relacionadas con el empleo —como los niveles salariales precisos, el lugar de trabajo o las tareas asignadas—, aspectos que actualmente dependen de la discrecionalidad absoluta del empleador. Por este motivo, lo que aquí se propone como norma general es que se permita la negociación colectiva en la administración civil.

En segundo lugar, la negociación colectiva también está muy limitada en las instituciones públicas que no son órganos administrativos pero prestan servicios públicos como la educación, la salud o los servicios culturales. Aunque los criterios de representatividad en este sector coinciden con los establecidos en el Código del Trabajo, se restringe mucho el contenido admisible de los convenios colectivos. En consecuencia, los sindicatos deben superar los mismos umbrales que en el sector privado, pero el alcance de la negociación es muy exiguo, pues la gran mayoría de las disposiciones legales aplicables, como las que regulan el despido y la remuneración, son vinculantes.31 Sería conveniente ampliar el alcance de la negociación colectiva, pero la legislación debería establecer límites más estrictos en aspectos en los que las excepciones a la norma general pudieran tener importantes repercusiones presupuestarias.

Además, en virtud de una reforma de 2020 se estipuló que, a partir de 2021, no podrían celebrarse convenios colectivos en el sector de los servicios públicos de salud y, mediante una nueva ley, se derogaron todos los convenios existentes.32 De conformidad con la práctica establecida de la OIT, esta prohibición categórica y la injerencia directa del Estado en los convenios colectivos existentes contravienen el derecho de negociación colectiva, tal como constató el Comité de Libertad Sindical en su decisión núm. 3399 (2022) (Kártyás 2022). Es urgente tomar medidas legislativas para resolver cuanto antes el conflicto con los derechos fundamentales y reintroducir la negociación colectiva en el sector de la salud.

En definitiva, deberían levantarse las actuales restricciones a la negociación colectiva en el sector público, no solamente por motivos de derechos fundamentales, sino también para promover una reglamentación laboral adaptable y flexible que contribuya a mejorar las condiciones de trabajo.

7. Conclusiones

Los principales desafíos que afronta la negociación colectiva en Hungría radican en la tasa de cobertura y la densidad sindical, que muestran valores bajos en declive. Aunque el marco normativo por sí solo no puede aumentar el número de afiliados sindicales ni de convenios colectivos, es de suma importancia que las normas sobre representatividad sindical no impongan obstáculos innecesarios al proceso de negociación. Al mismo tiempo, ninguna de las partes debe arrogarse facultades de negociación si carece de legitimidad democrática.

La situación húngara objeto de este artículo, analizada en contraste con las normas de la OIT y con las prácticas comparadas de distintos países, presenta varios casos en los que estos principios no se cumplen plenamente. En ausencia de negociación colectiva de ámbito superior (sectorial, por rama de actividad o regional), los criterios de representatividad en el lugar de trabajo son la única vía de diálogo social abierta a los sindicatos. Esta cuestión reviste especial importancia en Hungría y en sistemas descentralizados similares, pero pierde interés en países con modelos de negociación centralizada y con estructuras sindicales establecidas que negocian primordialmente en ámbitos de más alto nivel. Por lo tanto, las enseñanzas que se desprenden del marco normativo húngaro serán de especial utilidad para los lectores de Europa Oriental y de los países que en su día pertenecieron a la antigua Unión Soviética.

Desde hace algún tiempo, la disminución de la densidad sindical ejerce presión sobre el marco normativo que regula la representatividad en Hungría, dada la dificultad de los sindicatos para alcanzar los umbrales establecidos, en sí relativamente bajos. Parece necesario emprender una reforma del marco de representatividad para mantener al menos el nivel actual de cobertura de la negociación colectiva. En este artículo se proponen las siguientes soluciones: i) que se faculte a los representantes de los empleados para concertar convenios colectivos si cuentan con el respaldo mayoritario de los trabajadores; ii) que se establezcan criterios pertinentes para la negociación sectorial; y iii) que el sistema de representatividad previsto en el Código del Trabajo se extienda al sector público, de manera que los interlocutores sociales puedan participar en la negociación colectiva.

No cabe esperar que estas reformas legislativas por sí solas vayan a generar de inmediato un diálogo auténtico y mutuamente beneficioso, pero sí podrían ayudar a eliminar importantes obstáculos legales. En el entorno actual de Hungría es poco probable que se adopten medidas de este tipo, ya que el Gobierno no promueve iniciativas autónomas como la organización y la negociación colectiva. Con todo, es esencial formular estas propuestas de reforma con el fin de sentar las bases de una posible solución, mostrando también a otros países las evidentes consecuencias de políticas tan restrictivas.

Notes

  1. Ley núm. 2 de 1967 por la que se establece el Código del Trabajo. ⮭
  2. Ley núm. 22 de 1992 por la que se establece el Código del Trabajo. ⮭
  3. Ley núm. 1 de 2012 por la que se establece el Código del Trabajo. ⮭
  4. Ley núm. 1 de 2012 por la que se establece el Código del Trabajo, artículo 277 (2). ⮭
  5. Ley núm. 70 de 2023 por la que se aprueban disposiciones relativas a la simplificación del funcionamiento del Estado. ⮭
  6. Ley Fundamental de Hungría, artículo 45 (8). ⮭
  7. La obligación de promover la negociación colectiva está consagrada en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento (2022), punto 2, a); el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98), art. 4; y el Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154), art. 5. ⮭
  8. Convenio núm. 154, artículo 5, 2), d). ⮭
  9. Ley núm. 22 de 1992 por la que se establece el Código del Trabajo, artículo 33 (2)-(5). ⮭
  10. Ley núm. 1 de 2012 por la que se establece el Código del Trabajo, artículo 276 (2) y (6). ⮭
  11. Ley núm. 1 de 2012 por la que se establece el Código del Trabajo, artículo 279 (3). ⮭
  12. Ley núm. 22 de 1992 por la que se establece el Código del Trabajo, artículo 33 (6). ⮭
  13. Ley núm. 22 de 1992 por la que se establece el Código del Trabajo, artículo 33 (2)-(5). ⮭
  14. Ley núm. 1 de 2012 por la que se establece el Código del Trabajo, artículo 276 (4). ⮭
  15. Véanse las sentencias del Tribunal Supremo EBH 2002.684 y BH 2003.128. ⮭
  16. Ley núm. 1 de 2012 por la que se establece el Código del Trabajo, artículo 276 (8). ⮭
  17. Sentencia del Tribunal Constitucional 22/2023 (X. 4) AB. ⮭
  18. Sentencia del Tribunal Supremo EBH 2018.M.6. ⮭
  19. Ley núm. 1 de 2012 por la que se establece el Código del Trabajo, artículo 268. ⮭
  20. Ley núm. 1 de 2012 por la que se establece el Código del Trabajo, artículos 260 (3)-(5), 266 y 268. ⮭
  21. OCDE, «Collective Bargaining Coverage», OECD Data Explorer, actualizado por última vez el 30 de septiembre de 2025. https://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=CBC#. ⮭
  22. Worker-participation.eu, «National Industrial Relations, France», https://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/France. ⮭
  23. Ley núm. 74 de 2009 por la que se regulan los comités de diálogo sectorial y determinados aspectos del diálogo social de nivel intermedio. ⮭
  24. Ley núm. 1 de 2012 por la que se establece el Código del Trabajo, artículo 231 (2); Ley núm. 175 de 2011 sobre la libertad sindical, el estatuto de las organizaciones de utilidad pública y el funcionamiento y la subvención de organizaciones no gubernamentales, artículo 4 (3). ⮭
  25. Ley núm. 1 de 2012 por la que se establece el Código del Trabajo, artículo 276 (3). ⮭
  26. Ley núm. 74 de 2009 por la que se regulan los comités de diálogo sectorial y determinados aspectos del diálogo social de nivel intermedio, anexo 1. ⮭
  27. Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87), artículo 9, 1); Convenio núm. 98, artículo 5, 1); Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 (núm. 151), artículo 1, 3); y Convenio núm. 154, artículo 1, 2). ⮭
  28. Convenio núm. 98, artículo 6; y Convenio núm. 154, artículo 1, 3). Los países que hayan ratificado el Convenio núm. 151 también deberán promover las negociaciones en la administración pública, excepto en el caso de los empleados de alto nivel que, por sus funciones, se considera normalmente que poseen poder decisorio o desempeñan cargos directivos, o los empleados cuyas obligaciones son de naturaleza altamente confidencial (Convenio núm. 151, art. 1). ⮭
  29. European Confederation of Police (EuroCOP) v. Ireland, Complaint No. 83/2012, Decision on the Admissibility and the Merits, párr. 176. ⮭
  30. Están empleados por un organismo público en virtud de un contrato de trabajo y no de una relación funcionarial. Véanse la Ley núm. 125 de 2018 sobre la administración pública; la Ley núm. 107 de 2019 sobre los órganos administrativos con estatuto especial y el estatuto de sus empleados; la Ley núm. 199 de 2011 sobre los funcionarios públicos. ⮭
  31. Ley núm. 33 de 1992 sobre el estatuto de los funcionarios públicos, artículo 13. ⮭
  32. Ley núm. 100 de 2020 sobre la relación de servicios de salud, artículo 15 (10); y Decreto Gubernamental núm. 530/2020 (XI 28) sobre determinadas cuestiones relacionadas con el estatuto jurídico del personal sanitario, artículo 6. ⮭

Conflicto de intereses

Los autores declaran que no incurren en ningún conflicto de intereses con respecto al presente artículo.

Bibliografía citada

Ales, Edoardo. 2021. «EU Collective Labour Law: If Any, How?». En EU Collective Labour Law, editado por Beryl ter Haar y Attila Kun, 26-55. Cheltenham: Edward Elgar.

Balogh, Áron P. 2019. «A kollektív szerződés módosítása szerződéskötési képesség hiányában». Munkajog 3 (1): 50-56.

Bohle, Dorothee. 2011. «Trade Unions and the Fiscal Crisis of the State». Warsaw Forum of Economic Sociology 2 (3): 89-105.

Bohle, Dorothee. 2018. «European Integration, Capitalist Diversity and Crises Trajectories on Europe’s Eastern Periphery». New Political Economy 23 (2): 239-253.  http://doi.org/10.1080/13563467.2017.1370448.

Boulin, Jean-Yves. 2008. «France: Changes in the Rules Governing Representativeness of Trade Unions and Collective Bargaining». Transfer: European Review of Labour and Research 14 (3): 482-486.  http://doi.org/10.1177/102425890801400311.

Canessa-Montejo, Miguel F. 2019. «El alcance de la negociación colectiva en la administración pública». Documento de trabajo núm. 329, Departamento de Políticas Sectoriales. Ginebra: OIT.

Chigudu, Daniel. 2015. «Collective Bargaining: An Analysis of Hurdles and Applicability in the Public Sector». Journal of Governance and Regulation 4 (1-2): 168-174.  http://doi.org/10.22495/jgr_v4_i1_c2_p1.

Clément, Franz. 2009. «Important Changes in Representativeness Regulations of Trade Unions and Representation of the Workers in Luxembourg». Comunicación presentada en el Congreso Mundial ILERA, Sídney, 24-27 de agosto de 2009. http://www.ilera-directory.org/15thworldcongress/files/papers/Track_2/Poster/CS1W_27_CLEMENT.pdf.

Comisión Europea. 2014. «Government Wages and Labour Market Outcomes». European Economy Occasional Papers No. 190. Bruselas.

Davidov, Guy. 2004. «Collective Bargaining Laws: Purpose and Scope». International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations 20 (1): 81-106.  http://doi.org/10.54648/ijcl2004005.

De Becker, Alexander. 2021. «Collective Bargaining in the Public Sector: Different Models in a Distinct International Framework». En EU Collective Labour Law, editado por Beryl ter Haar y Attila Kun, 292-309. Cheltenham: Edward Elgar.  http://doi.org/10.4337/9781788116398.00026.

Eurofound. 2015. Collective Bargaining in Europe in the 21st century. Luxemburgo: Oficina de Publicaciones de la Unión Europea.

Eurofound. 2016. The Concept of Representativeness at National, International and European Level. Luxemburgo: Oficina de Publicaciones de la Unión Europea.

Fazekas, Károly, y Jenő Koltay (eds.). 2005. Munkaerőpiaci Tükör 2005. Budapest: MTA Közgazdaságtudományi Intézet.

Funk, Lothar, y Hagen Lesch. 2004. «Industrial Relations in Central and Eastern Europe». Intereconomics 39 (5): 264-270.  http://doi.org/10.1007/BF03031784.

Gyulavári, Tamás. 2018. «Chasing the Holy Grail? Stumbling Collective Bargaining in Eastern Europe and the Hungarian Experiment». En Collective Bargaining Developments in Times of Crisis, editado por Sylvaine Laulom, 29-46. Alphen aan den Rijn: Wolters Kluwer.

Gyulavári, Tamás, y Gábor Kártyás (eds.). 2023. A kollektív szerződéses lefedettség csökkenése Magyarországon (2012–2023). Budapest: Friedrich-Ebert-Stiftung.

Gyulavári, Tamás, y Gábor Kártyás (eds.). 2024. Shadow Report on the Regulation of Collective Agreements in Hungary: Proposals for the Hungarian Action Plan under EU Directive 2022/2041. Budapest: Friedrich-Ebert-Stiftung.

Gyulavári, Tamás, y Emanuele Menegatti. 2020. «Introduction: Recent Trends in the Hierarchy of Labour Law Sources». En The Sources of Labour Law, editado por Tamás Gyulavári y Emanuele Menegatti, 1-15. Alphen aan den Rijn: Kluwer Law International B.V.

Hajn, Zbigniew. 2022. «Collective Agreements in Poland in the Light of International Labour Standards». Studies on Labour Law and Social Policy 29 (4): 377-385.  http://doi.org/10.4467/25444654SPP.22.031.16576.

Héthy, Lajos. 1999. «Tripartism and Industrial Relations in Hungary». En Social Dialogue in Central and Eastern Europe, editado por Giuseppe Casale, 180-201. Budapest: OIT.

Hungarian Central Statistical Office. 2015. «Munkaerőfelmérés 2015. II. negyedévi kiegészítő felvétel». https://www.ksh.hu/stadat_evkozi_9_1?lang=hu.

Hungarian Central Statistical Office. 2020. «Munkaerőfelmérés 2020. I. negyedévi kiegészítő felvétel». https://www.ksh.hu/stadat_evkozi_9_18.

Kahn-Freund, Otto. 1972. Labour and the Law. Londres: Stevens & Sons. [Traducido al español por Jesús M. Galiana Moreno. 1987. Trabajo y derecho. Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.]

Kártyás, Gábor. 2022. «Severe Restrictions on Hungarian Public Health-Care Workers’ Collective Rights Violate ILO Principles». International Labor Rights Case Law 8 (2): 123-127.  http://doi.org/10.1163/24056901-08020007

Kiss, György. 2008. «Munkajog a közjog és a magánjog határán – egy új munkajogi politika kialakításának szükségessége». Jogtudományi Közlöny 63 (2): 70-81.

Kovács, Erika. 2011a. «Hungarian Unions: How Representative? How Effective?». Comparative Labor Law & Policy Journal 32 (4): 891-914.

Kovács, Erika. 2011b. «A kollektív szerződés jogi természete». Jura 2011 (1): 77-89.

Lukas, Karin. 2021. The Revised European Social Charter: An Article by Article Commentary. Cheltenham: Edward Elgar.

Marginson, Paul, Maarten Keune y Dorothee Bohle. 2014. «Negotiating the Effects of Uncertainty? The Governance Capacity of Collective Bargaining under Pressure». Transfer: European Review of Labour and Research 20 (1): 37-51.  http://doi.org/10.1177/1024258913514356.

Mathys, Quentin. 2023. «Más allá de las cifras: análisis de la relación entre la cobertura de la negociación colectiva y la desigualdad». ILOSTAT Blog (blog). 28 de abril de 2023. https://ilostat.ilo.org/es/beyond-the-numbers-exploring-the-relationship-between-collective-bargaining-coverage-and-inequality/.

Menegatti, Emanuele. 2020. «The Impact of the European Union Economic Governance on the Hierarchy of National Labour Law Sources». En The Sources of Labour Law, editado por Tamás Gyulavári y Emanuele Menegatti, 115-140. Alphen aan den Rijn: Kluwer Law International B.V.

Milner, Simon y Gustavo Nombela. 1995. «Trade Union Strength, Organisation and Impact in Spain». Discussion Paper No. 258. Londres: Centre for Economic Performance, London School of Economics and Political Science.

Miranda Boto, José Maria. 2020. «Spain: A Lasting Struggle about the Boundaries of Statutory Law and Collective Bargaining». En The Sources of Labour Law, editado por Tamás Gyulavári y Emanuele Menegatti, 319-334. Alphen aan den Rijn: Kluwer Law International B.V.

Mundlak, Guy. 2020. «On Labour Representativeness: The Hidden Components of the Human Right to Freely Associate in Trade Unions». International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations 36 (4): 445-470.  http://doi.org/10.54648/ijcl2020023.

Nemeskéri-Kutlán, Endre. 2019. «“Örökös tagság?” avagy a kollektív szerződés kötésére vonatkozó szakszervezeti jogosultság anomáliáinak feloldhatósága a jogalkotás által». En Ünnepi tanulmányok Lőrincz György 70. születésnapja tiszteletére, editado por Bankó Zoltán, Berke Gyula, Legal Pál Lajos y Petrovics Zoltán, 292-298. Budapest: HVG-ORAC.

Neumann, László. 2002. «Does Decentralised Collective Bargaining Have an Impact on the Labour Market in Hungary?». European Journal of Industrial Relations 8 (1): 11-31.  http://doi.org/10.1177/095968010281002.

OIT. 2017. «La representatividad y el reconocimiento en el derecho de negociación colectiva». Nota informativa núm. 2. Ginebra.

OIT. 2018. La libertad sindical: recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical. Sexta edición. Ginebra.

Pärnits, Kadi. 2014. «Legal Regulation of Representativeness and the Extension of Collective Agreements in Estonia». International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations 30 (4): 483-500.  http://doi.org/10.54648/ijcl2014027.

Robin, Benoît. 2008. «New Rules for Union Representativeness and Working Time». Eurofound, 19 de octubre de 2008. https://www.eurofound.europa.eu/en/resources/article/2008/new-rules-union-representativeness-and-working-time.

Rocca, Marco. 2015. Posting of Workers and Collective Labour Law: There and Back Again – Between Internal Market and Fundamental Rights. Cambridge: Intersentia.

Rodríguez, Ricardo, Kerstin Ahlberg, Tomas Davulis, Lionel Fulton, Tamás Gyulavári, Patrick Humblet, Teun Jaspers et al. 2011. «Study on the Characteristics and Legal Effects of Agreements between Companies and Workers’ Representatives». Informe final, encargado por la Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e Inclusión de la Comisión Europea. Madrid: Labour Asociados Consultores.

Servais, Jean-Michel. 2017. International Labour Law. Quinta edición. Alphen aan den Rijn: Kluwer Law International.

Sheldon, Peter, Bernard Gan y Greg J. Bamber. 2014. «Collective Bargaining: Globalizing Economies and Diverse Outcomes». En Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies, undécima edición, editado por Roger Blanpain, 681-730. Alphen aan den Rijn: Kluwer Law International.

Sierocka, Iwona. 2021. «The Issue of Representativeness in the Lights of the Amended Trade Unions Act». Acta Universitatis Lodziensis: Folia Iuridica 95: 39-50.  http://doi.org/10.18778/0208-6069.95.04.

Summers, Clyde. 2003. «Public Sector Bargaining: A Different Animal». University of Pennsylvania Journal of Labor and Employment Law 5 (3): 441-452.

Szabó, Imre Szilárd. 2022. A szakszervezet jogállása a magyar munkajogban. Budapest: Novissima Kiadó.

Weiss, Manfred. 2020. «The Sources of German Labour Law». En The Sources of Labour Law, editado por Tamás Gyulavári y Emanuele Menegatti, 229-244. Alphen aan den Rijn: Kluwer Law International B.V.