2.1. Marco teórico

La evolución de la calidad del empleo en la República de Corea puede examinarse en el marco de teorías contrapuestas. Un grupo de teorías considera que todas las dimensiones de la calidad del empleo tienden a mejorar o empeorar simultáneamente. Para otro grupo, la expectativa es que algunas dimensiones mejoren mientras otras empeoran. Un tercer grupo se centra en la polarización, en el sentido de que algunos grupos sociales ganan o pierden con respecto a otros en algunas o todas las dimensiones de la calidad del empleo.

En el primer grupo, una perspectiva optimista muy extendida es que todas las dimensiones de la calidad del empleo mejorarán a medida que un país se vuelva más próspero. Esta visión se basa en el supuesto de que las condiciones de trabajo son bienes normales (en el sentido económico) y que la compensación entre salarios y otras dimensiones es razonablemente estable. Eso significa que, desde un punto de vista macroeconómico, los empleadores ofrecen salarios más altos y mejores condiciones de trabajo en todos los aspectos durante las fases de crecimiento económico positivo (como es el caso de la República de Corea), y salarios más bajos y peores condiciones en tiempos de recesión económica. Este postulado económico está en consonancia con el enfoque sociológico que se remonta al «industrialismo» de la década de 1960 y que se revitalizó con la perspectiva del «postindustrialismo», más centrada en la economía del conocimiento, y basada en la idea de que las empresas y los países competirán cada vez más sobre la base de la innovación y el conocimiento, y que la complejidad, las competencias exigidas y el nivel de autonomía concedido en los puestos de trabajo aumentarán gradualmente en consecuencia (Gallie 2007; Knox, Warhurst y Pocock 2011). Así pues, desde ese punto de vista, cabría esperar que el rápido crecimiento de la economía en la República de Corea redundara con el tiempo en una mejora de la calidad del empleo sin necesidad de regulación social y, en consecuencia, generara mayores niveles de bienestar y salud.

Sin embargo, esta expectativa está condicionada por el hecho de que la regulación puede ser necesaria para extender las mejoras de la calidad del empleo a todos los trabajadores, máxime si los factores de mejora quedan inhibidos con la presencia de obstáculos a la movilidad laboral y con las relaciones de competencia en el mercado de trabajo. Además, una perspectiva opuesta, basada en el poder y los recursos, sugiere que la calidad del empleo podría verse afectada negativamente en ausencia de una regulación restrictiva. Si, con el tiempo, las rentas del trabajo se redistribuyen al capital (Howell y Kalleberg 2019; Henley 2022), la calidad del empleo podría disminuir en todas las dimensiones. Según este enfoque, el declive del poder de los trabajadores se manifiesta en la pérdida de densidad sindical, la decadencia de la negociación colectiva y la disminución de la voz de los representantes de los trabajadores en la política nacional, procesos que en conjunto limitan el control regulador de los mercados laborales y que actualmente son características comunes en varios países occidentales. En los años anteriores a las perturbaciones de la pandemia de COVID-19, la propagación de la subcontratación nacional y mundial, junto con la intensificación de la competencia a través del comercio, pudo haber desplazado aún más el equilibrio de poder en detrimento de los trabajadores en los lugares de trabajo estadounidenses y europeos (Howell y Kalleberg 2019).

La densidad sindical se ha mantenido baja en la República de Corea durante la mayor parte del siglo XXI, con una tasa de afiliación cercana a uno de cada diez trabajadores, aunque los sindicatos ganaron terreno entre la población ocupada más joven a partir de 2017, cuando el Gobierno regularizó a los trabajadores atípicos del sector público. Además, los sindicatos tienen prohibido establecer vínculos directos con los partidos políticos, por lo que apenas han podido influir en los procesos de elaboración de políticas. La regulación laboral ha sido escasa y ha estado centrada principalmente en las horas de trabajo, el salario mínimo y la igualdad en el empleo. La jornada laboral se reguló por primera vez en 1953. En 2023 se endureció la normativa para establecer una jornada máxima ordinaria de 40 horas semanales, con 12 horas adicionales de horas extraordinarias permitidas por convenio, más 16 horas de trabajo en festivos (fines de semana), de modo que el máximo de horas de trabajo a la semana asciende a 68. En 2018, la semana laboral máxima se restringió aún más a 52 horas, divididas entre 40 horas ordinarias y 12 horas extraordinarias permitidas por convenio, que ahora también engloban las horas en festivos (o en fines de semana). El salario mínimo, introducido por primera vez en 1988, se incrementa anualmente en función de la situación económica. El acoso sexual en el lugar de trabajo se prohíbe en virtud de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 1988.

Si estas normativas en la práctica son factores que influyen en la calidad del empleo, es probable que sus efectos varíen según la dimensión de que se trate y que, por lo tanto, corroboren el segundo grupo de teorías, según el cual las dimensiones de la calidad del empleo pueden evolucionar en direcciones opuestas. Las actitudes cambiantes de los trabajadores también pueden generar diferenciación (Gallie, Felstead y Green 2012). Por ejemplo, a medida que aumenta el número de mujeres que se incorporan a la población activa, y que las normas de género y las preferencias conexas cambian entre las nuevas generaciones de trabajadores, las compensaciones preferidas por los trabajadores entre las dimensiones pueden ser diferentes y, en algunos casos, se concede mayor importancia al tiempo de trabajo. Si los empleadores responden, aunque sea parcialmente, a las preferencias de los trabajadores para seguir siendo competitivos en el mercado laboral, el tiempo de trabajo puede mejorar aunque se deterioren otras condiciones laborales. Otra posibilidad es que la diferenciación se derive de tendencias tecnológicas u organizativas. Por ejemplo, la teoría del cambio técnico basado en el esfuerzo implica una intensificación creciente del trabajo, pero esta puede ir acompañada de una subida salarial para quienes aceptan trabajar más intensamente (Green et al. 2022).

El tercer grupo de ideas prevé la polarización de las condiciones de trabajo en el conjunto de la población ocupada (Kalleberg 2011). La teoría del cambio técnico basado en tareas predice un aumento de la calidad del empleo en beneficio de aquellos individuos que cuenten con la formación y las competencias necesarias para realizar las tareas no rutinarias, proporcionalmente mayores, que quedan tras la digitalización (Autor, Katz y Kearney 2006). La digitalización del trabajo también conlleva nuevos riesgos para la calidad del empleo de algunos grupos de trabajadores, especialmente los marginados y los que no tienen la oportunidad de participar de forma significativa en la organización y el diseño del trabajo (Berg et al. 2023). El auge del trabajo en plataformas digitales reaviva e intensifica la segmentación de la población ocupada en un sector primario seguro y formal frente a un sector secundario cada vez más inseguro (Hassel y Sieker 2022).

Este artículo se centra en las polarizaciones asociadas a dos características llamativas de la República de Corea: la educación y el género. La brecha de calidad del empleo entre los trabajadores con mejor y peor nivel educativo podría estar motivada por la demanda y la oferta relativas de trabajadores con estudios más avanzados, y la OCDE (2017, 67) documenta la existencia de una prima de calidad del empleo por condiciones de trabajo intrínsecas en Europa como complemento de la prima salarial universitaria convencional. En la República de Corea, ha aumentado drásticamente la proporción de individuos con estudios universitarios en la población activa, sobre todo en el caso de las mujeres jóvenes (véase el gráfico 1). El rápido crecimiento de la oferta relativa de trabajadores con formación universitaria hace prever una prima de calidad del empleo positiva, pero decreciente, y una diferenciación cada vez mayor entre los trabajadores con titulación terciaria (Green y Zhu 2010).

Gráfico 1

Población con educación terciaria (porcentajes)

Fuente: Base de datos de la OCDE sobre educación terciaria.

Como reflejo de los roles de género claramente definidos en la sociedad coreana tradicional, las mujeres soportan desde hace tiempo una importante segregación ocupacional y sectorial, con ingresos inferiores a los de los hombres, incluso cuando realizan trabajos similares, y menos oportunidades de ascenso (Patterson y Benuyenah 2021). Dados los elevados niveles de disparidad de género implícitos, una perspectiva de género podría predecir que la brecha salarial se verá reforzada por diferenciales similares a favor de los hombres con respecto a la totalidad o la mayoría de las dimensiones de la calidad del empleo. Stier y Yaish (2014), por ejemplo, concluyen que la mayoría de los hombres obtienen mejores resultados que las mujeres en cinco de los seis aspectos de la calidad del empleo en 27 países,³ aunque Green (2021) describe un panorama más heterogéneo en Europa. En la medida en que la visión tradicional de los roles y actitudes de género ha ido disminuyendo con el crecimiento de la economía, la adopción de normas legislativas antidiscriminatorias (a partir de la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 1988) fomenta la participación laboral de las mujeres hasta niveles comparables a los de muchos países occidentales (véase el gráfico 2). Por lo tanto, cabe esperar que las brechas de género en la calidad del empleo se reduzcan con el tiempo, siempre que se cumpla adecuadamente la normativa.

Gráfico 2

Tasa de actividad (porcentajes)

Fuente: ILOSTAT Base de datos de estadísticas de población activa.

Por último, como la calidad del empleo varía sustancialmente de un sector a otro (Eurofound y OIT 2019), los cambios agregados previstos en cada una de las perspectivas teóricas anteriores pueden tener su origen en la evolución no solo de cada sector, sino de toda la estructura sectorial. La República de Corea ya era un país desarrollado al inicio del periodo examinado, y el ritmo de industrialización se ha ralentizado desde 2000 (Lee 2016). Sin embargo, a pesar de la desaceleración de los cambios en la composición sectorial, sigue siendo posible que las tendencias agregadas de la calidad del empleo se deban en parte a un cambio estructural.

2.2. Datos sobre la evolución de la calidad del empleo en la República de Corea

Eurofound y la OIT (2019) han comparado los niveles de las dimensiones de calidad del empleo en los Estados Unidos, Europa, la República de Corea y otros países. Además de los horarios excesivamente largos, otra característica coreana es que el empleador establece la jornada laboral de una proporción especialmente alta de trabajadores. En conjunto, los índices de calidad del tiempo de trabajo y los de calificación y discrecionalidad son claramente peores en la República de Corea que en los Estados Unidos o Europa. Por ejemplo, los trabajadores coreanos tienen relativamente poca libertad de decisión. En cambio, la intensidad del trabajo es menor en la República de Corea, mientras que en otras dimensiones (por ejemplo, las perspectivas de futuro y el entorno físico) la comparación da resultados más heterogéneos (Lee 2018).

Sin embargo, los estudios sobre las tendencias de la calidad del empleo en la República de Corea, y sobre el encaje del país en cada una de las perspectivas teóricas, son poco sistemáticos y relativamente escasos. Las horas de trabajo anuales han disminuido con bastante rapidez durante más de tres decenios, en consonancia con la perspectiva de la afluencia. Sin embargo, los pocos estudios que han analizado los cambios en otras variables de la calidad del empleo son menos alentadores. Lee (2018), por ejemplo, observa que los indicadores de intensidad del trabajo empeoraron entre 2010 y 2017, mientras que los de estabilidad laboral y flexibilidad a corto plazo durante las horas de trabajo disminuyeron. También se constató un aumento de la exposición a vibraciones, bajas temperaturas, sustancias químicas y materiales infecciosos entre 2006 y 2010 (Kim et al. 2015). Además, en un estudio reciente se describe un descenso significativo de la proporción de empleados con buenos recursos y buenas condiciones de trabajo entre 2010 y 2015 (Murtin et al. 2024). Dicho esto, un periodo inferior a siete años puede ser demasiado breve para evaluar los cambios a largo plazo. Además, deben abarcarse de forma exhaustiva todas las dimensiones de la calidad del empleo durante un periodo de al menos un decenio, preferiblemente mayor, para comprender adecuadamente si ha mejorado la calidad del empleo en la República de Corea a medida que el país converge con el nivel de prosperidad material de los países occidentales.

2.3. Prima salarial para graduados universitarios

Los estudios sobre la prima salarial asociada a los niveles educativos superiores en la República de Corea muestran una caída sustancial desde niveles muy altos en la década de 1980 hasta mediados de la década de 1990, seguida de un lento aumento entre 2000 y 2011 (Park 2014). Además, existe una creciente heterogeneidad en los ingresos de los graduados según el tipo de educación universitaria (de dos o cuatro años) y el prestigio de la universidad (Yi y Kim 2016; S. Lee 2022; Lee y Vignoles 2022; Han, Bae y Sohn 2012; Jung y Lee 2016; Lee, Jeong y Hong 2018). En conjunto, la evidencia anterior indica que el diferencial medio de ingresos entre los graduados en titulaciones universitarias de dos y cuatro años puede haberse reducido hasta llegar incluso a cero para los graduados de muchas universidades, salvo los de unos pocos programas de cuatro años de alto nivel. Sin embargo, en la bibliografía publicada hasta la fecha no consta ningún estudio sobre la evolución de la prima para los graduados coreanos en cuanto a las condiciones de trabajo distintas del salario.

2.4. Discriminación de género

Aunque la brecha salarial de género sigue siendo grande en comparación con los niveles internacionales, ha mejorado paulatinamente desde la introducción de la legislación antidiscriminatoria. Si en la década de 1980 los ingresos de las mujeres representaban solo el 40 por ciento de los de los hombres, en 2021 la proporción había aumentado hasta el 69 por ciento.⁴ A pesar de la amplia bibliografía sobre esta brecha (por ejemplo, Monk-Turner y Turner 2004; K. Lee 2022), por el momento no se ha realizado ningún estudio sobre la evolución de las diferencias en calidad del empleo entre hombres y mujeres, aparte de las salariales, en la República de Corea.

A fin de documentar las tendencias a largo plazo en la calidad del empleo de los trabajadores coreanos, y para comprender mejor si estas tendencias se ajustan a alguna de las perspectivas teóricas esbozadas anteriormente, en este artículo se investiga la evolución de la calidad del empleo por género y nivel educativo durante el periodo 2006-2020. A partir de los datos de la KWCS, se construyen siete índices de calidad del empleo con los mismos protocolos descritos en detalle en Eurofound (2012) y se indagan las siguientes cuestiones:

1. ¿Cómo evolucionan con el tiempo los siete índices de calidad del empleo entre 2006 y 2020?

2. ¿Se benefician los graduados universitarios de una «prima de calidad del empleo» en comparación con los individuos sin titulación universitaria? ¿Cómo varía esa prima con el tiempo?

3. ¿Existe disparidad de género en aspectos más amplios del mercado laboral, además de los salarios? En caso afirmativo, ¿ha habido algún cambio que refuerce o contrarreste las mejoras en el equilibrio salarial de género?

3.1. Conjunto de datos

En este artículo se han utilizado datos de la KWCS, encuesta realizada por el Occupational Safety and Health Research Institute, que toma como referencia y adopta preguntas similares a las de la Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo. Se han tenido en cuenta las seis primeras encuestas transversales repetidas (2006, 2010, 2011, 2014, 2017 y 2020), dirigidas a personas ocupadas de 15 años o más. Un equipo de entrevistadores formados se encargó de visitar cada hogar e impartir el cuestionario mediante entrevistas personales asistidas por ordenador; en 2020, durante la pandemia de COVID-19, también se utilizaron parcialmente métodos de encuesta en línea. El tamaño objetivo de la muestra era de 10 000 individuos en 2006 y 2010, y de 50 000 en las encuestas posteriores. En este estudio se aplicaron métodos de muestreo aleatorio por conglomerados y se incluyeron las ponderaciones de la encuesta en todos los análisis, con lo que se obtuvieron estimaciones representativas a escala nacional.

3.2. Indicadores de calidad del empleo

Al igual que en la mayoría de las investigaciones sobre este tema, aquí se aplica una definición objetiva de calidad del empleo, basada en los atributos del puesto que ayudan a los trabajadores a satisfacer sus necesidades a través de su trabajo. Estos atributos difieren de sentimientos subjetivos como la satisfacción laboral, aunque se prevé que estén relacionados con ellos. Se pueden agrupar de diversas maneras y abarcan tanto los aspectos extrínsecos de los puestos de trabajo, que a menudo se detallan en los contratos laborales, como los aspectos intrínsecos relacionados con las tareas, las relaciones y el entorno físico (Muñoz de Bustillo et al. 2011; Eurofound 2012; Felstead et al. 2019). Aunque la lista detallada de las dimensiones de la calidad del empleo y de los indicadores asociados varía sustancialmente de un estudio a otro (Stefana et al. 2021), la mayoría de las listas son variaciones, subconjuntos o intersecciones de las siete dimensiones adoptadas por Eurofound y el Parlamento Europeo (Eurofound 2012; Berg et al. 2023): ingresos, perspectivas de futuro, calificación y discrecionalidad, entorno social, entorno físico, intensidad del trabajo y calidad del tiempo de trabajo. Cada dimensión, a su vez, se mide con indicadores compuestos. Debido a la generalidad de este enfoque, y a la gran similitud entre la Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo y la KWCS, aquí se sigue el enfoque de Eurofound (2012). Se construyen los mismos indicadores compuestos para cada una de las siete dimensiones de la calidad del empleo, o índices, mediante la KWCS (véase una breve descripción en el cuadro 1).

Los «ingresos» representan los ingresos mensuales netos (expresados en wones coreanos de 2010), la variable que refleja más directamente en qué medida los ingresos —salariales o del trabajo por cuenta propia— sirven para cubrir los gastos de subsistencia. Al igual que en otras encuestas, el índice de ingresos carecía de algunos valores, que se imputaron a los ingresos previstos mediante un análisis de regresión basado en el género, la edad, la edad al cuadrado, el nivel de estudios y el sector de actividad de los encuestados.

El índice de perspectivas de futuro incluye un componente negativo (inestabilidad laboral, es decir, la probabilidad de perder el empleo) y otro positivo (la probabilidad de progresar profesionalmente).

El índice de calificación y discrecionalidad se construyó a partir de las competencias utilizadas para el puesto y el grado de discrecionalidad o autonomía de los trabajadores en el desempeño de su trabajo, todo ello medido a partir de las respuestas a las siguientes preguntas: ¿Puede usted elegir o cambiar el orden en que realiza sus tareas, sus métodos de trabajo y la velocidad o el ritmo de trabajo? ¿Puede aplicar sus propias ideas en su trabajo? ¿Puede influir en decisiones importantes para su trabajo?

El índice de entorno social tiene un doble componente: el apoyo social y la ausencia de abuso. El apoyo social se mide mediante la siguiente pregunta: ¿Recibe ayuda y apoyo de sus jefes (compañeros)? La ausencia de abuso se mide con preguntas como: ¿Ha sido objeto de agresiones verbales, atención sexual no deseada, amenazas o comportamientos humillantes en el curso de su trabajo? Algunas preguntas (por ejemplo, las relativas al apoyo de compañeros y jefes) no se formularon a los encuestados autónomos, lo que dio lugar a que faltaran muchos valores relativos al índice de entorno social. Por lo tanto, se asignó el valor 0 (cero) a los trabajadores por cuenta propia sin empleados.

El índice del entorno físico también tiene dos subdimensiones: los peligros químicos/físicos y los riesgos ergonómicos. Los peligros químicos o físicos se investigaron midiendo la exposición a vibraciones intensas de herramientas y maquinaria, ruido, temperaturas altas o bajas, humo o vapores y productos o sustancias químicos. Los riesgos ergonómicos se examinaron midiendo hasta qué punto los puestos de trabajo exigían posturas agotadoras o dolorosas, el transporte o desplazamiento de cargas pesadas y una serie de movimientos repetitivos.

El índice de intensidad del trabajo engloba el ritmo de trabajo, las demandas emocionales y la presión procedente de diversas fuentes, incluidos compañeros y jefes, para aumentar el rendimiento.

Por último, el índice de calidad del tiempo de trabajo incluye los horarios y la frecuencia con que los empleados trabajan en horas atípicas (por ejemplo, en turnos de noche). Aparte de los ingresos, todas las dimensiones de la calidad del empleo se normalizaron en un intervalo de 0 a 100.

Aunque las dimensiones y los índices se refieren a cualidades objetivas, las encuestas se basan en la información aportada por los trabajadores sobre las características de su puesto de trabajo, y no en informes de empleadores o de terceros. Esto permite a los investigadores escuchar directamente a la persona que realiza el trabajo, que es quien está mejor informada al respecto. Sin embargo, al examinar tendencias o realizar comparaciones transculturales, es posible que parte de esos datos deban interpretarse con cautela, debido a posibles sesgos de información —por ejemplo, el sesgo de estima social— que varíen con el tiempo o entre culturas.

3.3. Enfoque empírico

Al abordar las preguntas de investigación, se comienza con un análisis descriptivo de los promedios de calidad del empleo en cada año de encuesta. Después se procede a realizar una regresión de cada índice de calidad del empleo con respecto al año de la encuesta para estimar el crecimiento medio tendencial, expresado del siguiente modo:

${\mathit{\text{CE}}}_i=\alpha +\beta a\text{ñ}{o}_i+{\epsilon }_i$        (1)

Seguidamente se analiza la prima de calidad del empleo para los graduados, la brecha de género en cuanto a la calidad del empleo y las correspondientes tendencias. A tal efecto, se utiliza un modelo convencional de tipo Mincer que incluye el sexo (0 = mujer; 1 = hombre), el nivel de estudios (0 = educación secundaria o inferior; 1 = educación universitaria) y la edad al cuadrado. También se incorporan los términos de interacción del género y el nivel educativo con el año para estimar la tendencia relativa a las diferencias de calidad del empleo a lo largo del tiempo, a saber:

$\begin{array}{c}C{E}_i={\alpha }^{\prime }+{\beta }_{1}a\text{ñ}{o}_i+{\beta }_{2}ed{u}_i+{\beta }_{3}ed{u}_i\cdot a\text{ñ}{o}_i+{\beta }_{4}hombr{e}_i+\\ \hspace{0.17em}\hspace{0.17em}{\beta }_{5}hombr{e}_i\cdot a\text{ñ}{o}_i+{\beta }_{6}eda{d}_i+{\beta }_{7}eda{d}_i^2+{\epsilon }_i^{\prime }\end{array}$        (2)

En las ecuaciones (1) y (2), CE_i representa uno de los siete índices de calidad del empleo, año_i indica el año en que se realizó la encuesta, $y {\epsilon }_i y {\epsilon }_i^{\prime }$ son términos de error distribuidos normalmente. En el caso de los ingresos, siguiendo las convenciones habituales, la variable introducida es el logaritmo de los ingresos mensuales. Para examinar las tendencias, los principales parámetros de interés son los coeficientes de regresión β de la ecuación (1) y los coeficientes β₃ y β₅ en la ecuación (2).

4.1. Tendencias de la calidad del empleo

En el cuadro 2 se muestran los valores promedio por año y la tendencia estimada (β) para cada dimensión de la calidad del empleo. Tres de los siete índices de calidad del empleo (perspectivas de futuro, calificación y discrecionalidad, y entorno físico) evolucionan a la baja entre 2006 y 2020; los cuatro restantes (salarios, entorno social, intensidad del trabajo y calidad del tiempo de trabajo) evolucionan al alza durante el mismo periodo. Como la intensidad del trabajo es un indicador negativo, esto significa que cuatro de los siete índices de calidad del empleo empeoran entre 2006 y 2020. Esos cambios son estadísticamente significativos al nivel del 5 por ciento. Entre las dimensiones que empeoran, la correspondiente a las perspectivas de futuro es la que muestra un deterioro más acelerado, con un descenso del 26 por ciento por decenio respecto de la desviación típica. En comparación, las tasas de empeoramiento de las demás dimensiones por decenio son del 23, el 15 y el 7 por ciento para la intensidad del trabajo, la calificación y discrecionalidad, y el entorno físico, respectivamente.

Un análisis más detallado del descenso de las perspectivas revela que la tendencia descendente de la estabilidad laboral (β = –1,43) es más fuerte que la mejora de la progresión profesional (β = 0,39).⁵ El índice de calificación y discrecionalidad evoluciona a la baja en gran medida lastrado por la disminución de los niveles de autonomía en el lugar de trabajo. Aunque los riesgos ergonómicos disminuyen, la magnitud del empeoramiento de los peligros físicos y químicos es superior, lo que hace que el entorno físico globalmente empeore, aunque de forma moderada.

En cambio, la calidad del tiempo de trabajo mejora rápidamente, con un aumento del 76 por ciento respecto de la desviación típica en diez años. Todos los componentes de este índice mejoran y, en particular, los horarios excesivamente largos, el trabajo nocturno y el trabajo en fines de semana muestran una tendencia a la baja. Por ejemplo, en 2006, el 45 por ciento de las personas afirmaban trabajar muchas horas, definidas como más de 48 horas semanales, mientras que en 2020 solo estaban en esa situación el 20 por ciento. Del mismo modo, la proporción de personas que trabajaban de noche era del 23 por ciento en 2006, pero solo del 8 por ciento en 2020.

Los ingresos también aumentan a una tasa decenal del 14 por ciento con respecto a la desviación típica. Por último, el índice de entorno social muestra una mejora muy modesta, con una tasa del 6 por ciento por decenio en relación con la desviación típica. Esto se debe principalmente a la mejora del apoyo de los jefes y compañeros; no se observan cambios significativos en cuanto a la ausencia de abuso en el trabajo. El sesgo estimulado socialmente puede ser problemático al interpretar este índice, ya que el discurso público sobre el acoso sexual en el trabajo, alentado por la prominencia del movimiento #MeToo en la República de Corea a partir de 2018, puede haber concienciado a los encuestados, impulsándolos a registrar y denunciar incidentes. A fin de evaluar el impacto potencial del movimiento en el índice de entorno social, se han comparado las tendencias anteriores y posteriores a la inclusión de la variable de acoso sexual. Los resultados indican que el modesto movimiento al alza del índice de entorno social sigue siendo significativo.

Para evaluar en qué medida los cambios relativos a la calidad del empleo están asociados a variaciones en la composición sectorial, se construyen modelos de regresión independientes que incluyen variables ficticias sectoriales. Las diferencias en los coeficientes de regresión (β) antes y después de controlar la composición sectorial son pequeñas, lo que significa que los cambios de tendencia en cada índice de calidad del empleo no se explican por el cambio estructural sectorial (véase el cuadro 2).

4.2. Evolución de la prima universitaria y de la brecha de género

En respuesta a las preguntas segunda y tercera de la investigación, se presta atención a la prima de calidad del empleo para los trabajadores con estudios universitarios (en comparación con los que tienen estudios secundarios o inferiores) y a la brecha de género en la calidad del empleo. En los cuadros 3 a) y 3b) se resumen las diferencias correspondientes a las siete dimensiones de calidad del empleo entre hombres y mujeres y entre graduados y no graduados.

En primer lugar, los hombres presentan una mejor calidad del empleo que las mujeres en solo tres de las siete dimensiones: ingresos, perspectivas de futuro y calificación y discrecionalidad. La brecha de género en los ingresos muestra la mayor brecha a favor de los hombres, con un diferencial de ingresos logarítmicos de 0,46 en promedio (equivalente al 64 por ciento de la desviación típica), seguida de calificación y discrecionalidad (un 20 por ciento) y perspectivas de futuro (un 8 por ciento). En cambio, las mujeres se benefician de mejores entornos sociales y físicos, una menor intensidad de trabajo y mayor calidad del tiempo de trabajo. La brecha de género en el índice de entorno físico muestra la mayor brecha conjunta a favor de las mujeres, equivalente al 28 por ciento de la desviación típica, seguida de la calidad del tiempo de trabajo (un 21 por ciento), la intensidad del trabajo (un 9 por ciento) y el entorno social (un 4 por ciento). Dos índices de calidad del empleo presentan una tendencia al alza en la brecha de género: perspectivas de futuro (un aumento del 5 por ciento respecto de la desviación típica durante un decenio) y calificación y discrecionalidad (un 4 por ciento). Al tiempo que la brecha de remuneración se estrecha, la brecha de perspectivas de futuro y de calificación y discrecionalidad, favorable a los hombres desde el principio, se amplía aún más durante el periodo.

En segundo lugar, en todos los años analizados existe una prima positiva de calidad del empleo para los graduados en comparación con los no graduados en seis de las siete dimensiones de calidad del empleo. Los graduados reciben la mayor prima de ingresos, con un promedio de 0,53 ingresos mensuales logarítmicos más que los no licenciados, lo que equivale al 74 por ciento de la desviación típica del índice. Entre los índices no pecuniarios, el de calificación y discrecionalidad muestra la mayor prima para los graduados —en todo el periodo, la diferencia agrupada es de 5,78, equivalente al 57 por ciento respecto de la desviación típica del índice—, seguido de los índices de entorno físico (el 53 por ciento), perspectivas de futuro (el 41 por ciento), calidad del tiempo de trabajo (el 35 por ciento) y entorno social (el 21 por ciento). La excepción es la intensidad de trabajo, en la que los trabajadores con estudios universitarios no obtienen resultados sistemáticamente mejores a lo largo del tiempo que las personas sin titulación terciaria. Desde el punto de vista de la prima de calidad del empleo para los graduados, cuatro de las siete dimensiones de calidad del empleo (es decir, ingresos, perspectivas de futuro, entorno social y entorno físico) evolucionan a la baja. Únicamente en la dimensión de calidad del tiempo de trabajo la prima por titulación muestra una pequeña tendencia al alza, que representa un aumento del 3 por ciento con respecto a la desviación típica por decenio.