3.1. Diseño de la encuesta

En este estudio se han utilizado datos de una encuesta en línea realizada en Letonia en mayo y junio de 2021 para recopilar información sobre la experiencia de teletrabajo de los empleados. La prevalencia del trabajo desde el domicilio en Letonia era muy inferior al promedio de la UE antes de la pandemia, pero se sextuplicó a lo largo de 2020. La población objetivo eran empleados que habían teletrabajado durante la pandemia. Se limitó el sesgo de selección de la muestra vinculado al uso de un medio específico recurriendo a diversos canales para llegar a esta población: portales de noticias nacionales, medios sociales (Facebook y Twitter, ahora X), anuncios radiofónicos y varios organismos institucionales (por ejemplo, la Asociación de Gobiernos Locales y Regionales de Letonia). La encuesta autoadministrada en línea estaba disponible en letón y en ruso, que es la lengua materna de cerca del 35 por ciento de la población. Participaron en la encuesta más de 2 000 personas, de las que se obtuvieron más de 1 700 cuestionarios totalmente cumplimentados. A fin de tener en cuenta el posible sesgo introducido por los canales de encuesta, se ponderó a los encuestados por edad y género para que su composición coincidiera con los datos de la Oficina Central de Estadística de Letonia relativos al teletrabajo en 2021.²

La encuesta constaba de cuatro bloques. El primero contenía una serie de preguntas relacionadas con la experiencia de teletrabajo de los encuestados en aspectos como el lugar de estancia durante la pandemia (por ejemplo, Letonia o el extranjero, una zona rural o urbana, una vivienda unifamiliar o un apartamento). La primera pregunta se refería a si el entrevistado había trabajado solo o principalmente desde el domicilio durante al menos un mes durante la pandemia. La encuesta no proseguía para los encuestados que respondían «no».

El segundo bloque contenía preguntas relacionadas con los desplazamientos al lugar de trabajo. Se preguntaba cuántas veces por semana iban los encuestados a la oficina antes de la pandemia, el medio de transporte utilizado, el tiempo medio que tardaban en desplazarse a la oficina y el dinero que ahorraban en desplazamientos al teletrabajar.

El tercer bloque de preguntas se centraba en las características individuales y del hogar. En primer lugar, se recogía información sobre la edad, el género, la lengua materna y el nivel educativo del encuestado. A continuación, se preguntaba si la persona encuestada vivía en pareja o no, y cuántos hijos menores de 18 años residían en el hogar. A continuación se procedía a realizar el cuestionario TIPI. Esta serie de diez preguntas, que figuran en el cuadro SA2 del anexo suplementario A en línea y se describen a continuación, proporciona mediciones de los cinco grandes rasgos de la personalidad.

En el último bloque de la encuesta se formulaban preguntas sobre las características del puesto de trabajo de la persona encuestada (clasificación NACE,³ sector público o privado, jornada parcial o completa y puesto de supervisión).

3.2. Variables de resultados

La encuesta incluía preguntas sobre tres resultados de interés: productividad, preferencia por el trabajo a distancia en el periodo pospandémico (modalidad de trabajo preferida) y valores de reserva para renunciar al trabajo a distancia o aceptarlo después de la pandemia. La principal variable de interés es una medida de productividad autoevaluada, como suele ser el caso en la bibliografía existente sobre la relación entre el trabajo desde el domicilio y la productividad (por ejemplo, Burdett et al 2024; Felstead y Reuschke 2023; Criscuolo et al. 2023). Las preguntas de la encuesta utilizadas en estudios anteriores pedían a los encuestados que compararan su productividad actual con su productividad en un periodo de referencia anterior a la pandemia.⁴ Además del sesgo de memoria, la diferencia entre dos periodos puede reflejar cambios en la productividad no relacionados con el trabajo desde el domicilio (por ejemplo, cambios en la vida personal, agotamiento general por la COVID-19). En el presente estudio se formula una pregunta diferente para medir el cambio de productividad inducido por el trabajo desde el domicilio.⁵ Se pide a los encuestados que comparen su productividad en el hogar y en la oficina.

La pregunta exacta tenía el siguiente enunciado: «¿Dónde trabaja con mayor productividad, en la oficina o desde el domicilio?». Las cinco respuestas posibles eran «En la oficina», «En la oficina (ligeramente)», «No hay diferencia», «Desde el domicilio (ligeramente)» y «Desde el domicilio». Estas respuestas muestran una progresión, lo que indica la productividad relativa en el domicilio con respecto a la productividad en la oficina y asigna un carácter ordinal a la variable productividad. A fin de facilitar la legibilidad y la exposición de los resultados, a lo largo del análisis se reducen las cinco categorías a tres fusionando las respuestas «En la oficina» y «En la oficina (ligeramente)», así como «Desde el domicilio (ligeramente)» y «Desde el domicilio».

La pregunta trata de captar la diferencia de productividad entre distintos lugares de trabajo y no a lo largo del tiempo. Así es más adecuada para evaluar el impacto del trabajo desde el domicilio en la productividad, ya que se pide una comparación de la productividad actual con la productividad en un lugar de trabajo contrafactual (en la oficina o desde el domicilio). Este enfoque también mitiga la sobrevaloración de la propia productividad por exceso de seguridad en sí mismos, ya que los encuestados deben comparar su nivel de productividad en dos entornos de trabajo alternativos. La pregunta sobre productividad aparecía casi al principio del cuestionario, inmediatamente después del primer bloque. Antes de esa pregunta, no había ninguna sobre la actitud del encuestado respecto del trabajo a distancia o su disposición a trabajar a distancia después de la pandemia. De este modo, el diseño de la encuesta minimizaba (si no excluía) la manipulación estratégica por parte de los encuestados favorables al teletrabajo, que de otro modo podrían haber tenido la tentación de exagerar su productividad en el domicilio.

En el cuadro 1 a) figuran los estadísticos descriptivos de la variable de productividad. En consonancia con la bibliografía reciente, se observa una gran heterogeneidad en cuanto a la productividad autoevaluada: un tercio de los encuestados son más productivos en la oficina, un tercio son más productivos en el domicilio, y para otro tercio, el lugar donde trabajan no influye.

El segundo resultado de interés es la preferencia por el trabajo desde el domicilio en el periodo pospandémico. Esta pregunta tiene dos objetivos principales. En primer lugar, al estudiar esta variable de preferencia se aborda la cuestión de quién querría seguir trabajando a distancia en el periodo pospandémico. Emanuel y Harrington (2024) aportan evidencia empírica de la autoselección negativa de los trabajadores de centros de atención telefónica para puestos a distancia antes de la COVID-19. Esto coincide con la preocupación de los empleadores por la pérdida de oportunidades de control.⁶ Por el contrario, en este estudio se ha evidenciado una selección positiva para el teletrabajo. En segundo lugar, esta pregunta evita una posible manipulación estratégica que restaría fiabilidad a la pregunta anterior sobre productividad. Algunos encuestados pueden tener la tentación de declarar, por ejemplo, una mayor productividad en el domicilio para apoyar los resultados que presentan el teletrabajo desde una perspectiva favorable. El autoengaño podría afectar también a la respuesta a la pregunta sobre la productividad. La pregunta sobre las preferencias laborales futuras mitiga estos problemas.⁷

Esta pregunta estaba relacionada con la preferencia por el trabajo desde el domicilio y decía así: «En relación con el puesto de trabajo que desempeñaba mayoritariamente a distancia, y teniendo en cuenta todas las dificultades y ventajas, ¿qué opción elegiría después de la pandemia: trabajar desde el domicilio o en la oficina por la misma remuneración (si pudiera elegir)?». Las cinco respuestas posibles eran «Únicamente desde el domicilio», «Casi siempre desde el domicilio», «Indiferente», «Casi siempre en la oficina» y «Únicamente en la oficina». En cuanto a la pregunta sobre la productividad, se combinan las opciones «Únicamente desde el domicilio» y «Casi siempre desde el domicilio», y «Casi siempre en la oficina» y «Únicamente en la oficina». Como se muestra en el cuadro 1 b), la distribución de las respuestas difiere mucho de la pregunta sobre la productividad y es muy asimétrica: el 63 por ciento de los encuestados preferirían trabajar únicamente o casi siempre desde el domicilio, mientras que solo el 27 por ciento se inclinaban más por la oficina.

Por último, el tercer resultado de interés es la variación en el salario mensual que el encuestado consideraba necesaria para aceptar la opción de: i) trabajar en la oficina en el caso de los individuos dispuestos a trabajar desde el domicilio; y ii) trabajar desde el domicilio en el caso de individuos dispuestos a trabajar en la oficina. El enunciado exacto de la pregunta (que venía justo después de la relativa a la preferencia por el trabajo desde el domicilio tras la pandemia) era: «¿En cuánto tendría que aumentar su salario mensual para hacerle cambiar de opinión?». El objetivo de esta pregunta es obtener una medida del valor (positivo o negativo) del trabajo desde el domicilio. Barrero, Bloom y Davis (2021) y Barrero et al. (2022) demuestran que muchos empleados cambiarían de empleo si su empresa volviera a adoptar una política de trabajo exclusivamente presencial. Aunque la formulación de la pregunta en la encuesta no se basaba en ningún mecanismo de preferencia revelada, las respuestas revisten interés para este problema de adecuación.

Los estadísticos descriptivos que figuran en el cuadro 1 c) indican que los valores comunicados son realistas. Entre quienes están dispuestos a trabajar casi siempre o únicamente desde casa, la mediana del valor del trabajo desde el domicilio es de 300 euros, es decir, el 32 por ciento del salario mensual neto medio en Letonia en 2021.⁸ Además, la prima salarial que pediría un empleado con preferencia por el trabajo desde el domicilio para considerar la opción de trabajar en la oficina supera sustancialmente la prima salarial que exigiría, en la situación opuesta, un empleado con preferencia por el trabajo presencial para considerar la opción de trabajar desde el domicilio. Esto concuerda con el hecho de que pasar del teletrabajo al trabajo presencial implica costos monetarios y de tiempo asociados a los desplazamientos. El valor de amenidad medio mensual del trabajo desde el domicilio (una vez recortado el 1 por ciento superior) es de 174 euros, con una mediana de 100 euros (el 18,5 y el 10,6 por ciento del salario medio mensual neto, respectivamente). Como se preguntaba por la posibilidad de trabajar «casi siempre o únicamente» desde el domicilio, estos resultados coinciden con el valor de amenidad promedio (en 27 países) de trabajar desde el domicilio 2-3 días a la semana, estimado en un 5 por ciento del salario (Aksoy et al. 2023).

3.3. Medidas de la personalidad

La encuesta contenía una sección destinada a evaluar la personalidad del encuestado según el modelo de los cinco factores de la personalidad (Costa y McCrae 1992). La bibliografía psicométrica ofrece varios cuestionarios normalizados diseñados para construir una medida aplicable a cada uno de los cinco factores. La prueba más completa, el inventario de personalidad NEO revisado (Revised NEO Personality Inventory, NEO PI-R), consta de 260 preguntas (Costa y McCrae 1992). No es una opción práctica para una encuesta a gran escala. En nuestro caso se utiliza la medida TIPI (Gosling, Rentfrow y Swann 2003). Esta prueba se compone de solo diez preguntas, lo que la hace manejable en las encuestas, y es de uso común en economía (Heckman y Karapakula 2019; Alaref, Brodmann y Premand 2020; Campos-Mercade et al. 2021).

Por cada rasgo de la personalidad, el cuestionario TIPI incluye dos afirmaciones (una «positiva» y otra «negativa»). Los encuestados deben indicar, en una escala tipo Likert de 1 a 7, en qué medida están de acuerdo o en desacuerdo con las afirmaciones. La puntuación correspondiente a la afirmación «negativa» se invierte: 1 se recodifica como 7, 2 como 6, y así sucesivamente. El promedio de las dos puntuaciones proporciona una medida unidimensional del rasgo, que va de 1 a 7 con incrementos de 0,5. Por ejemplo, las dos afirmaciones relacionadas con la responsabilidad son «Me considero una persona fiable, autodisciplinada» y «Me considero una persona desorganizada, descuidada». Por sencillo que parezca este planteamiento, Gosling, Rentfrow y Swann (2003) demuestran que el rendimiento de la prueba es solo ligeramente inferior al del popular cuestionario de los cinco grandes rasgos con 44 preguntas (John y Srivastava 1999). Tras comparar varias medidas de los cinco grandes rasgos de la personalidad, Furnham (2008) concluye que las medidas TIPI se correlacionan bien con las puntuaciones obtenidas a partir del inventario NEO de los cinco factores con 60 preguntas (NEO-FFI), y su calidad es mayor que la de otras medidas breves.

En el gráfico 1 se muestran las distribuciones (normalizadas) de los cinco rasgos de la personalidad. Cada rasgo muestra una heterogeneidad sustancial. La curva de la responsabilidad está inclinada a la izquierda, en consonancia con lo observado por Heineck y Anger (2010), entre otros autores. El cuadro SA4 del anexo suplementario A en línea indica la correlación entre las cinco medidas de rasgos de la personalidad en los datos analizados. Ninguna de las correlaciones pareadas es grande, y todas se sitúan en el intervalo que suele observarse en la bibliografía. Estas bajas correlaciones son coherentes con el concepto de los cinco grandes rasgos, en el cual cada rasgo representa una dimensión distinta.

Gráfico 1.

Rasgos de la personalidad: distribuciones

Notas: En el gráfico se estima la densidad de kernel (utilizando el núcleo de Epanechnikov con un ancho de banda de 0,5) para las puntuaciones z de los cinco grandes rasgos de la personalidad. La puntuación de la prueba para cada uno de los cinco rasgos oscila entre 1 y 7. Con fines comparativos, cada puntuación se convierte en una puntuación z restando su promedio y dividiéndolo por su desviación típica, de modo que una unidad del eje de abscisas corresponde a una desviación típica de la puntuación original de la prueba. N = 1 704.

Fuente: Cálculos de los autores con datos de la encuesta realizada en el marco del estudio.

Se realizan dos comprobaciones para abordar el posible problema de que la selección en la muestra esté relacionada con la productividad (por ejemplo, las personas que procrastinan son más dadas a contestar una encuesta en línea antes que ponerse a trabajar) o con rasgos de la personalidad (por ejemplo, la responsabilidad podría estar relacionada con la tendencia a procrastinar, pero también con cumplimentar la encuesta una vez iniciada). En primer lugar, se genera una variable ficticia de día laborable que representa el envío de la encuesta en días laborables durante el horario laboral habitual. Al aplicar la regresión de día laborable a los rasgos de la personalidad, no aparece ninguna asociación significativa con la responsabilidad ni con otros rasgos significativos en los resultados.⁹ En segundo lugar, los diagramas de densidad k para las puntuaciones z de los cinco grandes rasgos de la personalidad en la muestra (gráfico 1) no revelan diferencias sustanciales con diagramas similares de Heineck y Anger (2010, 539) basados en datos representativos a nivel nacional en Alemania.

4.1. Métodos de estimación

El objetivo principal de este artículo es estimar la relación entre los rasgos de la personalidad y tres resultados de interés: 1) la productividad en el domicilio comparada con la productividad en la oficina; 2) la disposición a trabajar desde el domicilio en el periodo pospandémico; y 3) los valores de reserva para renunciar al trabajo a distancia o aceptarlo después de la pandemia. Las dos primeras variables dependientes son variables categóricas ordinales sobre una escala de tres puntos.¹⁰ En consecuencia, se aplica un modelo logit ordenado (véase Long y Freese 2014).

Un posible problema es la endogeneidad de los rasgos de la personalidad. Por ejemplo, cabría suponer que la experiencia de la pandemia influye tanto en los rasgos de la personalidad como en la autoevaluación de la productividad. La causalidad inversa también puede plantear un inconveniente. Sin embargo, los cinco grandes rasgos de la personalidad son casi constantes para los adultos que trabajan (por ejemplo, Costa y McCrae 1992; Roberts y DelVecchio 2000). Además, Cobb-Clark y Schurer (2012) muestran que los acontecimientos adversos en el empleo, la salud o la familia no producen cambios económicamente significativos en los rasgos de la personalidad.¹¹

Además de los rasgos de la personalidad, se examinan cinco grupos de controles. El primer grupo está compuesto por la edad y el género. El segundo contiene controles del tiempo y el costo de los desplazamientos: una serie de cinco variables ficticias indica el tiempo de desplazamiento diario cuando se trabaja de manera presencial. Se complementa con una variable continua (transformada logarítmicamente) derivada de una pregunta sobre el costo del desplazamiento al lugar de trabajo. El tercer grupo engloba las características del puesto de trabajo. Esto incluye una clasificación NACE de diez secciones, una variable ficticia que indica si la persona encuestada ocupa un puesto de supervisión, una medida de cuatro categorías sobre la duración total del trabajo desde el domicilio durante la pandemia, una variable ficticia que indica si la persona encuestada tiene experiencia de trabajo desde el domicilio desde antes de la COVID-19 y una variable ficticia que se refiere al teletrabajo transfronterizo. En cuarto lugar, se tiene en cuenta una serie de características personales adicionales, entre ellas un conjunto de variables ficticias de educación (desde la educación secundaria hasta el doctorado) y un conjunto de variables ficticias que indican la lengua materna (letón, ruso y otros). Por último, el quinto grupo incluye varias características relativas al hogar, como vivir o no con un cónyuge o pareja, el número de hijos que viven en el hogar y si la persona encuestada reside en una vivienda unifamiliar o en un apartamento.

En cuanto al tercer resultado de interés, se examinan los determinantes de la prima salarial necesaria para convencer a un individuo que prefiere trabajar desde el domicilio de que acepte un régimen presencial estricto, y para convencer a su homólogo con una preferencia inversa de que acepte trabajar desde el domicilio. Los valores positivos representan el valor declarado por los individuos que prefieren trabajar desde el domicilio en el periodo pospandémico, mientras que los valores negativos representan el valor declarado por los individuos que prefieren trabajar en la oficina. El análisis comienza con un modelo lineal simple, excluyendo los casos con valor subjetivo infinito del trabajo desde el domicilio. Para tener en cuenta la censura, se aplican secuencialmente dos enfoques alternativos: i) winsorización; y ii) regresión por intervalos.¹²

4.2. Resultados

En el cuadro 2 se resumen las estimaciones logit ordenadas en tres categorías para las variables de rasgos de la personalidad. En las columnas correspondientes a la productividad, la variable dependiente es la productividad desde el domicilio en relación con la productividad en la oficina, mientras que las columnas relativas a la preferencia por el trabajo desde el domicilio recogen los resultados de la disposición a trabajar desde el domicilio tras la pandemia.

La responsabilidad está estrechamente relacionada con la medida de productividad y con la disposición a trabajar desde el domicilio: en igualdad de condiciones, las personas con un mayor nivel de responsabilidad afirman que su productividad aumenta con el teletrabajo y están más dispuestas a teletrabajar después de la pandemia. A fin de comprender mejor este resultado, el gráfico SA1 del anexo suplementario A en línea muestra la proporción de personas encuestadas que se consideran más productivas en el domicilio (o en la oficina) por cuartil de responsabilidad. Casi la mitad de las personas situadas en el cuartil inferior de responsabilidad creen ser más productivas en la oficina, frente a solo el 29 por ciento de las situadas en el cuartil superior. Por otro lado, en el segmento más alto de la distribución los individuos tienen una probabilidad 8 puntos porcentuales mayor de considerarse más productivos en el domicilio.

La amabilidad, la extraversión y la apertura a la experiencia no están relacionadas con la productividad desde el domicilio. En cambio, la amabilidad y la extraversión presentan asociaciones negativas con la disposición a teletrabajar después de la pandemia, mientras que ocurre lo contrario con la apertura a la experiencia.

Estos resultados son intuitivos: los trabajadores con una alta apertura a la experiencia tienen más probabilidades de afrontar fácilmente los cambios drásticos que surgen con la transición a una modalidad de trabajo desde el domicilio. Por el contrario, a los individuos extravertidos puede resultarles más difícil permanecer físicamente aislados de sus compañeros. Es posible que los encuestados con una puntuación alta en amabilidad prefieran trabajar en la oficina como forma de manifestar su lealtad a los empleadores o directivos.

La correlación positiva entre la responsabilidad y los principales resultados del mercado laboral está bien documentada en la bibliografía. Por ejemplo, Heineck (2011) detecta un vínculo entre la responsabilidad y los salarios. Fletcher (2013) concluye que un mayor nivel de responsabilidad está relacionado con una mayor probabilidad de estar ocupado. Caligiuri (2000) observa que los empleados con un alto nivel de este rasgo reciben mejores evaluaciones de sus supervisores. Una preocupación potencial entre los empleadores es la de una posible selección negativa de trabajadores para el teletrabajo. La observación de que los trabajadores muy responsables están más dispuestos a trabajar desde el domicilio, que es el lugar donde son más productivos, indica que las empresas no necesitan ejercer controles muy estrictos sobre los empleados que eligen esta modalidad.¹³

Los resultados no solo son estadísticamente significativos, sino que revisten también relevancia económica, según se desprende de los efectos marginales recogidos en el cuadro 1. Entre los cinco grandes rasgos de la personalidad, un incremento de 1 punto en la desviación típica de la responsabilidad produce el efecto más acusado en la productividad relativa del trabajo desde el domicilio (incremento de 6 puntos porcentuales) y en la disposición a trabajar desde el domicilio después de la pandemia (incremento de 5 puntos porcentuales) (véase el cuadro 2).¹⁴ Dado que la tasa de referencia para la condición más productiva en el domicilio es del 31,0 por ciento, la relación entre la responsabilidad y la productividad es, por lo tanto, económicamente significativa. El efecto marginal de la apertura a la experiencia sobre la disposición a trabajar desde el domicilio después de la pandemia (incremento de 2,6 puntos porcentuales por cada punto de desviación típica) es menor que el de la responsabilidad, pero no insignificante, sobre todo desde la perspectiva del trabajo en la oficina: representa aproximadamente el 10 por ciento de la tasa de referencia correspondiente (el 27,1 por ciento). Es decir, los empleados con baja apertura a la experiencia son un recurso importante para los empleadores que quieren mantener las tasas de trabajo presencial en niveles moderados.

A diferencia de la responsabilidad y la apertura a la experiencia, la extraversión y la amabilidad parecen ser rasgos más proclives al trabajo presencial que al teletrabajo. Un incremento de 1 punto en la desviación típica de la extraversión se asocia con un aumento de 4,0 puntos porcentuales en la probabilidad de preferir el trabajo en la oficina y una disminución de 4,1 puntos porcentuales en la probabilidad de preferir el trabajo desde el domicilio después de la pandemia. Los efectos correspondientes a la amabilidad son un aumento de 2,7 y un descenso de 2,7 puntos porcentuales, respectivamente, y los resultados son menos significativos. Por otro lado, no se observa una asociación significativa entre la productividad relativa del trabajo desde el domicilio y la extraversión o la amabilidad. Por último, todos los efectos de la estabilidad emocional son cercanos a cero y sin significación estadística.

La importancia de los rasgos de la personalidad para la productividad del trabajo desde el domicilio y la disposición a teletrabajar se ve reforzada por el hecho de que los resultados se mantienen después de tener en cuenta la presencia de hijos en el hogar, así como por los fuertes efectos de adaptación presentados en el cuadro SA5 del anexo suplementario A en línea. Coincidiendo con otros estudios (Barber et al. 2021; Shockley et al. 2021; Deole, Deter y Huang 2023; Emanuel, Harrington y Pallais 2023; Gibbs, Mengel y Siemroth 2023), la presencia de hijos en el hogar reduce significativamente (hasta en 10 puntos porcentuales) la probabilidad de declarar una mayor productividad en casa que en la oficina. Por otra parte, en el caso de los trabajadores con un máximo de tres meses de experiencia de teletrabajo, la probabilidad de declarar un impacto positivo de la modalidad de trabajo a domicilio en la productividad es entre 15 y 17 puntos porcentuales inferior a la de trabajadores homólogos con una experiencia de más de seis meses en esa modalidad. Esto coincide con la curva de aprendizaje de la adaptación al teletrabajo descrita por Gajendran y Harrison (2007).

Por lo que respecta al valor (subjetivo) de amenidad del trabajo desde el domicilio,¹⁵ el cuadro 3 muestra un panorama similar. Las columnas (1) y (2) son regresiones por mínimos cuadrados ordinarios (MCO). La columna (1) excluye a los encuestados con valores «infinitos» o extremadamente altos del trabajo desde el domicilio o en la oficina, mientras que la columna (2) les asigna el percentil 99 del valor observado del trabajo desde el domicilio, V_H (o el valor del trabajo en la oficina, V_O).

La columna (3) muestra los resultados del modelo de regresión por intervalos descrito en el anexo suplementario B en línea.¹⁶ Según todos los modelos (1)-(3), la responsabilidad está positivamente relacionada con el valor subjetivo del trabajo desde el domicilio, mientras que esta relación es negativa para la extraversión. Según la estimación de la columna (2), un incremento de 1 punto en la desviación típica de la responsabilidad se asocia con un aumento del valor subjetivo del trabajo desde el domicilio en un factor de exp(0,650) = 1,916, es decir, en un 91,6 por ciento. Para la mediana del valor positivo del trabajo desde el domicilio (300 euros al mes, véase el cuadro 1 c)), esto se traduce en una cuantía mensual económicamente significativa de 275 euros. Un cálculo similar para la extraversión muestra un efecto menor, pero económicamente significativo: una reducción del valor subjetivo del trabajo desde el domicilio en un 41 por ciento, o 123 euros al mes.

Del mismo modo, para los trabajadores que prefieren trabajar en la oficina, un incremento de 1 punto en la desviación típica de la responsabilidad, en igualdad de condiciones, reduce el valor subjetivo del trabajo en la oficina en un factor de exp(–0,650) = 0,522, es decir, en un 47,8 por ciento. Partiendo de la mediana del valor correspondiente al trabajo en la oficina (200 euros al mes), esto supone una reducción de 96 euros.

En general, los resultados del cuadro 3 coinciden con los de Barrero, Bloom y Davis (2021), que concluyen que el 36 por ciento de los trabajadores en los Estados Unidos buscarían un nuevo empleo que les permitiera teletrabajar algunos días si su empresa actual impusiera una política estricta de trabajo presencial. No obstante, los resultados aquí obtenidos indican que también se da el caso opuesto: algunos trabajadores se opondrían firmemente a permanecer en una modalidad de teletrabajo después de la pandemia.