En la actualidad, el ordenamiento jurídico laboral de China prevé dos métodos para determinar la existencia de relaciones de trabajo, y ambos operan en un marco dicotómico. El primero se centra en la existencia de un contrato de trabajo entre el empleador y el trabajador. Si se ha firmado un contrato y el trabajador ha empezado a proporcionar un trabajo sustantivo, se considera que existe una relación de trabajo. En ausencia de un contrato firmado se aplica el segundo método, basado en el principio de la primacía de los hechos. Este segundo enfoque se ajusta en líneas generales a las orientaciones de la Recomendación sobre la relación de trabajo, 2006 (núm. 198) de la OIT.9 Consiste en evaluar si concurren cinco indicadores en la situación laboral: 1) tanto el empleador como el trabajador son sujetos de relaciones laborales; 2) las normas y reglamentos laborales establecidos por el empleador se promulgan de conformidad con la legislación y son aplicables al trabajador; 3) el trabajador está sujeto a la dirección del empleador; 4) el trabajador realiza un trabajo remunerado contratado por la unidad empleadora, y 5) el trabajo realizado por el trabajador forma parte integrante de la actividad empresarial del empleador (MOHRSS 2005). Solo cuando se cumplen conjuntamente los cinco indicadores cabe considerar que los trabajadores son empleados directos; en cualquier otro caso, tienen la condición de contratistas independientes o trabajadores por cuenta propia. En la mayoría de las ramas de actividad de China, estos dos métodos permiten resolver con precisión gran parte de los casos de conflictos laborales y han demostrado ser eficaces en la práctica judicial (Xie 2018; Wang y Wang 2018).

Sin embargo, estos métodos establecidos e indicadores específicos para determinar las relaciones laborales resultan problemáticos en el caso de las nuevas formas de empleo. En la práctica, la proporción de trabajadores en nuevas formas de empleo que han suscrito contratos de trabajo con la plataforma o con una agencia externa10 sigue siendo notablemente baja. Por ejemplo, según los datos del Centro de Investigación de la Economía de Plataformas de la Universidad Tecnológica del Sur de China, solo el 15,12 por ciento de los riders han firmado contratos de trabajo con plataformas o agencias externas de servicios de recursos humanos, y apenas un 29,82 por ciento han firmado contratos de servicios (Liu, Liu y Liu 2022). Del mismo modo, los datos de la Federación Nacional de Sindicatos de China indican que la tasa de firma de contratos con trabajadores en nuevas formas de empleo —por ejemplo, riders, mensajeros y conductores de vehículos de transporte con conductor (VTC)— es solo del 43 por ciento (Yuan 2021).

En las nuevas formas de empleo, resulta difícil confirmar la existencia de relaciones de trabajo únicamente en virtud de la firma de contratos entre los trabajadores y las plataformas digitales. Por consiguiente, en caso de conflicto laboral, el enfoque dominante para evaluar la condición jurídica de los trabajadores se basa en el principio de la primacía de los hechos. Sin embargo, es difícil que los trabajadores en nuevas formas de empleo cumplan simultáneamente los cinco indicadores, pues las plataformas digitales operan con un modelo empresarial distinto de las estructuras jerárquicas tradicionales, de tal forma que a menudo niegan su condición de empleadores responsables de las modalidades de trabajo. En cambio, se consideran meros intermediarios que integran información y recursos para servir de enlace entre la oferta y la demanda de trabajo (De Stefano 2016; Stewart y Stanford 2017). En consecuencia, los indicadores 3), 4) y 5) son constantemente objeto de controversia y debate tanto en círculos académicos como judiciales.

Sin embargo, tampoco es adecuado clasificar a los trabajadores en nuevas formas de empleo como independientes. Muchos investigadores, basándose en la teoría del proceso laboral, sostienen que las plataformas ejercen una función directiva y un control sustanciales sobre los trabajadores en varias dimensiones, como los ingresos, la dinámica emocional y el tiempo y la intensidad de trabajo. Este control se ve facilitado por la tecnología algorítmica invisible y los sistemas organizativos burocráticos (Chen 2022; Li y Jiang 2020; Wu y Li 2018; Zhao y Han 2021; Wu et al. 2019). Además, las plataformas digitales agrupan habitualmente en una misma categoría varios tipos de trabajadores, como los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial en régimen de externalización abierta (crowdsourced) (Zhao y Luo 2024; Sun, Chen y Rani 2023; Wang y Meng 2024), e incluso los «aficionados» (hobbyists) que trabajan puramente por diversión y para vivir nuevas experiencias (Rosenblat 2018, 50-52), lo cual genera una diversidad y complejidad internas que impiden una evaluación coherente e inequívoca. En consecuencia, tanto el riguroso principio de la «primacía de los hechos» como la clasificación dicotómica resultan inadecuados para abordar las complejidades de los nuevos modelos de empleo. Así se refleja en la práctica judicial, pues el número de litigios laborales relativos a la determinación de las relaciones laborales de los trabajadores en nuevas formas de empleo ha aumentado rápidamente. Por ejemplo, el Segundo Tribunal Popular Intermedio de Shanghái publicó un libro blanco en el que se resumen las causas judiciales de litigios laborales relacionados con nuevas formas de empleo desde 2017 hasta el primer semestre de 2022.11 Los datos muestran que, si bien el número de causas ha aumentado significativamente desde 2020, la determinación de la situación laboral sigue siendo el principal objeto de disputa, ya que representa el 45,78 por ciento de todos los casos. Una identificación jurídica ambigua dificulta que se respeten los derechos legales de los trabajadores y menoscaba su capacidad para obtener protección laboral (Zhang 2019). Por lo tanto, resulta necesario renovar y ajustar el marco regulatorio.

La complejidad de determinar la situación laboral de los trabajadores en nuevas formas de empleo y la exigencia de nuevos criterios de identificación no son retos nuevos. Antes de la aparición de la economía de plataformas digitales, varios países ya habían ensayado la inclusión de una «tercera categoría» intermedia de trabajadores en la legislación laboral. Por ejemplo, en 1975 se introdujo el concepto de «contratista dependiente» (dependent contractor) en la legislación canadiense para describir a los propietarios de pequeñas empresas que dependen económicamente de una empresa mayor, extendiéndoles así los derechos de negociación colectiva (Arthurs 1965; Langille y Davidov 1999).12 En 2007 se estableció la categoría de «trabajador autónomo económicamente dependiente» en la legislación española,13 con el objeto de otorgar mayores protecciones laborales a este grupo en respuesta a la tendencia acelerada de las empresas a recurrir a subcontratistas autónomos en lugar de ampliar la plantilla (Sánchez Torres 2010; Cherry y Aloisi 2017). En Alemania, la Ley General sobre la Igualdad de Trato, de 2006, reconoce a los «trabajadores asimilables a la categoría de empleados» (Arbeitnehmerähnliche Personen) como individuos que no están plenamente integrados en las organizaciones para las que trabajan.14 Aunque estos trabajadores rara vez están sujetos al control directo de la organización, el trabajo les proporciona su principal fuente de ingresos, lo que justifica protecciones similares a las otorgadas a los empleados típicos (Däubler 1999; Sorge 2010; Wang 2017; Ban et al. 2023). En el artículo 230 de la Ley de Derechos Laborales de 1996 del Reino Unido se introdujo el concepto jurídico de «trabajador» (worker), que incluye no solo a todos los empleados típicos, sino también a los trabajadores ocasionales, autónomos y por cuenta propia, concediéndoles un subconjunto de derechos de los empleados (Grimshaw et al. 2017).

En el contexto de las nuevas formas de empleo, la introducción de un marco tricotómico para la condición de trabajador ha suscitado un debate considerable en todo el mundo. Por ejemplo, con el fin de subsanar las dificultades a que se enfrentan los trabajadores de plataformas —generalmente adscritos a una «zona gris» del ordenamiento jurídico que los priva de protecciones jurídicas integrales y de suficiente poder de negociación individual—, algunos expertos estadounidenses han propuesto la creación de una nueva categoría de «trabajador independiente» (independent worker) que permite otorgar protecciones de bienestar específicas (Harris y Krueger 2015; Harris 2018). Además, en respuesta a la evolución del mundo del trabajo, en 2018 la OIT revisó su tradicional clasificación dicotómica. Hasta entonces, la norma de la Clasificación Internacional de la Situación en el Empleo (CISE-93) establecía una clara distinción entre «asalariados» y «trabajadores por cuenta propia» (OIT 1993). En la nueva norma, denominada Clasificación Internacional de la Situación en la Ocupación (CISO-18), se introdujo la nueva categoría de «contratistas dependientes» para describir a los trabajadores «empleados por beneficios, quienes son dependientes de otra entidad que ejerce control sobre sus actividades productivas y que se beneficia directamente del trabajo que ellos realizan» (OIT 2018). Esta dependencia puede ser operativa y/o económica.

A la luz de estas prácticas legislativas comparadas y de las propuestas de política relativas al reconocimiento de los trabajadores de la «tercera categoría», el objeto de este artículo es comprender cómo se identifica y evalúa la condición jurídica de esos trabajadores en la práctica y establecer criterios estadísticos adecuados. Al estudiar los criterios de clasificación desarrollados por las instituciones estadísticas internacionales Eurofound y Eurostat y los umbrales jurídicos de una selección de países desarrollados, se observa cierto consenso mundial en torno a la identificación de los trabajadores de la «tercera categoría», más allá de las variaciones en los indicadores y los límites cuantitativos concretos. El consenso se centra en una combinación de dependencia económica y subordinación personal (Davidov, Freedland y Kountouris 2015; Schoukens y Barrio 2017; OIT 2018; Bozzon y Murgia 2022).

La dependencia económica se refiere al grado en que los trabajadores obtienen su sustento económico de un único empleador y a la consiguiente vulnerabilidad que soportan en sus circunstancias económicas. Se considera que la dependencia es elevada cuando los ingresos obtenidos por el trabajo realizado para un empleador constituyen la única o la principal fuente de ingresos del trabajador (Schoukens y Barrio 2017), lo que pone de manifiesto la existencia de desigualdades estructurales en el mercado laboral (Xiao 2021; Davidov 2017). Aunque los marcos jurídicos utilizados para definir a los trabajadores económicamente dependientes varían de un país a otro y suelen construirse de forma fragmentaria o a partir de criterios intuitivos, cabe identificar ciertos elementos comunes (Rosioru 2014). Desde un punto de vista empírico, se suelen utilizar dos indicadores principales para medir la dependencia económica. El primero es el indicador de «cliente principal». Formuló este concepto por primera vez el académico francés Alain Supiot (2001), quien definió a los individuos autónomos económicamente dependientes como aquellos que trabajan de forma exclusiva para un único cliente dominante. Posteriormente se adoptaron enfoques similares en la encuesta de población activa del Reino Unido, así como en las clasificaciones de Eurofound y Eurostat (Bozzon y Murgia 2022). Según el European Industrial Relations Dictionary, los «trabajadores económicamente dependientes» suelen mantener una suerte de «contrato de servicios» con el empleador y dependen de un único empleador para devengar la totalidad o gran parte de sus ingresos (Eurofound 2018). Como consecuencia de la situación de «cliente principal», el riesgo de rescisión de la cooperación empresarial por parte del cliente principal es significativamente mayor para los trabajadores económicamente dependientes que para los individuos autónomos que trabajan por cuenta propia (Bagari 2020). El segundo indicador, relativo a la proporción de ingresos, se deriva principalmente de la práctica legislativa y judicial. Países como Alemania y España han establecido claros umbrales cuantitativos en su legislación laboral para determinar la dependencia económica de los autónomos. En Alemania, según se dispone en el artículo 12a de la Ley de Convenios Colectivos (Tarifvertragsgesetz, TVG), los trabajadores que trabajan principalmente para un único cliente, del que obtienen más del 50 por ciento de su remuneración total, alcanzan el umbral de dependencia económica. En particular, aunque un trabajador preste servicios para varios clientes, puede ser clasificado como económicamente dependiente si los ingresos procedentes de una relación jurídica constituyen «el medio decisivo de subsistencia» (Sorge 2010, 249). En España, el Estatuto del trabajo autónomo de 200715 define a los «trabajadores autónomos económicamente dependientes» como personas físicas que realizan una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que dependen económicamente por percibir de él, al menos, el 75 por ciento de sus ingresos (Sánchez Torres 2010).

El concepto de subordinación personal se refiere a la autoridad del empleador para dirigir, dar órdenes, supervisar y disciplinar a los trabajadores en el proceso laboral (Schoukens y Barrio 2017; Countouris 2019). Es un reflejo del poder del empleador para determinar la naturaleza, los métodos y el tiempo y el lugar de trabajo (Zou 2017). En el marco de esta modalidad de trabajo, se espera que el trabajador ejecute personalmente las tareas asignadas, sin recurrir a agentes o subcontratistas, y no se le permite prestar servicio paralelamente a otras entidades. Además, el trabajador debe tratar de alcanzar los objetivos del empleador, en vez de perseguir sus propios intereses de negocio (Xiao 2021). Dado que el proceso laboral está sujeto a la supervisión y el control del empleador, los trabajadores ocupan una posición relativamente desfavorecida (Wang y Wang 2018; Xiao 2021; Fang 2022). En Australia, la Ley de Enmienda de la Legislación sobre Trabajo Justo (subsanación de deficiencias) núm. 2 de 2024 es un ejemplo de aplicación del concepto de subordinación personal para determinar la situación laboral en las nuevas formas de empleo. En dicho instrumento se hace referencia a «un cierto grado de control sobre la remuneración y la ejecución del trabajo» (15P(1)(e)(iii)) como uno de los criterios para identificar a los trabajadores «asimilables a la categoría de empleados» en las plataformas digitales.

En la práctica, tanto Eurofound como Eurostat han incluido indicadores de subordinación personal en las encuestas sobre el mercado de trabajo. Cada uno de los dos organismos ha elaborado sus propios indicadores de medición, basados en perspectivas diferentes sobre la relación entre los diversos atributos de subordinación y sobre la importancia de estos últimos (Eurofound 2017; Eurostat 2018; Williams y Horodnic 2018 y 2019). Eurofound utiliza principalmente dos indicadores: 1) autoridad para contratar a otras personas, y 2) autonomía para tomar decisiones sobre la ejecución de tareas específicas. En cambio, Eurostat se basa en un único indicador: el derecho a controlar las horas de trabajo. En cuanto a la relación entre dependencia económica y subordinación personal, Eurofound adopta un enfoque más indulgente. No pondera de forma distinta los dos tipos de indicadores y clasifica a los individuos en la «tercera categoría» de trabajadores dependientes si se cumplen al menos dos de estos tres indicadores: 1) trabajan exclusiva o principalmente para un solo cliente; 2) carecen de autoridad para contratar a otras personas; y 3) carecen de autonomía para tomar decisiones y de discrecionalidad en determinadas actividades laborales. En cambio, Eurostat aplica una definición más estricta, según la cual se clasifica a las personas como trabajadores autónomos dependientes solo si cumplen los criterios de dependencia económica y subordinación personal (Bozzon y Murgia 2022).

Tomando como referencia las prácticas seguidas en otros países, en este artículo se elaboran indicadores contextuales para identificar a los trabajadores cuasi subordinados adscritos a nuevas formas de empleo en China (véanse más detalles en el cuadro 1). A fin de medir la dependencia económica, se adopta el indicador de la proporción de ingresos —aplicado en Alemania y España— mediante una pregunta de cinco opciones. Se considera que existe dependencia económica cuando más del 50 por ciento16 de los ingresos totales de un trabajador proceden del trabajo en plataformas. El análisis de la subordinación personal se centra en el control sobre el tiempo de trabajo y las tareas, respectivamente. Con el objeto de medir de forma más precisa la autonomía de los riders con respecto a las tareas asociadas a su puesto, se descompone este indicador en tres subdimensiones: 1) subordinación en cuanto al contenido de las tareas; 2) subordinación en la toma de decisiones; y 3) autonomía para contratar colaboradores frente a la exigencia de ejecutar las tareas personalmente. Cada subdimensión se presenta como una pregunta categórica, que permite a los encuestados indicar si están «de acuerdo» o «en desacuerdo». Se utiliza un método de puntuación acumulativa para describir el nivel de subordinación personal, asignando a cada respuesta afirmativa una puntuación de 0 y a cada respuesta negativa una puntuación de 1. La puntuación total de los cuatro indicadores representa el grado global de subordinación personal.

Al interpretar los resultados relativos a las nuevas formas de empleo, se clasifica como «empleados» a los trabajadores que presentan fuertes indicadores de dependencia económica y de subordinación personal, mientras que los individuos que solo cumplen un subconjunto de los criterios de subordinación personal o de dependencia económica se inscriben en la categoría de «trabajadores cuasi subordinados». Al mismo tiempo, se mantiene una actitud abierta e indagatoria con respecto a la posible heterogeneidad interna de los trabajadores cuasi subordinados.

Se ha seleccionado a los riders que reparten comidas a domicilio a través de plataformas digitales como grupo representativo de las nuevas formas de empleo, debido a la magnitud y rápida expansión de esta ocupación. Por ejemplo, en 2023 más de 7,45 millones de riders obtuvieron ingresos a través de Meituan, una de las principales plataformas digitales de reparto de comida a domicilio en China. Esto supuso un aumento del 19,4 por ciento con respecto al número de riders activos en 2022 (6,24 millones), y del 41,4 por ciento con respecto a las cifras de 2021 (5,27 millones) (Meituan 2023 y 2024). El estudio relativo a las características de subordinación de los riders aporta valiosa información sobre el panorama general y la situación de los trabajadores que operan en esas nuevas modalidades de empleo.

Los datos se recogieron mediante la distribución de cuestionarios en línea en cinco ciudades chinas: Beijing, Chengdu, Hangzhou, Harbin y Shenzhen.17 En colaboración con la empresa de la plataforma, la encuesta se difundió a toda la base de riders a través del sistema backend de la aplicación y se completó tras un periodo determinado. Todos los riders activos en las cinco ciudades recibieron la encuesta mientras trabajaban a través de la plataforma de reparto, pero la participación era voluntaria. Entre diciembre de 2021 y enero de 2022 se obtuvieron un total de 7 680 respuestas válidas. En aras de la claridad y para facilitar la depuración de los datos, el cuestionario constaba principalmente de preguntas de opción múltiple, por lo que la mayoría de las variables eran categóricas. Además de los indicadores de dependencia económica y subordinación personal, la encuesta recogía características sociodemográficas, condiciones objetivas de trabajo (relativas a los ingresos, la intensidad del trabajo, las horas de trabajo y la cobertura de la seguridad social) y percepciones subjetivas, como la presión del trabajo y la satisfacción laboral. Las características sociodemográficas descriptivas de la muestra se resumen en el cuadro 2. Sorprendentemente, solo 374 personas encuestadas (un 4,9 por ciento) son mujeres. Este desequilibrio de género, que en líneas generales coincide con la proporción de mujeres riders (el 7,4 por ciento) según los datos del Instituto de Investigación Meituan en su encuesta nacional de 2020 (Sun, Zhao y Zhang 2021), refleja una característica más amplia del trabajo en plataformas basadas en la geolocalización, a saber: en los sectores del VTC y del reparto a domicilio a través de aplicaciones, el predominio masculino es común en todo el mundo, pues las mujeres representan menos del 10 por ciento de los trabajadores (OIT 2021).

Con la finalidad de construir una tipología de riders, se aplica el análisis de clases latentes en Mplus para identificar grupos y subtipos basados en distintos patrones de dependencia económica y subordinación personal. Se trata de un método estadístico que permite detectar la heterogeneidad no observada de una población y clasificar a los individuos en subtipos distintos en función de sus respuestas a variables categóricas (Hagenaars y McCutcheon 2002; Geiser 2013; Oberski 2016). En comparación con los métodos tradicionales de agrupación, este método se considera más robusto desde el punto de vista estadístico, ya que ofrece ventajas como una menor arbitrariedad al determinar el número adecuado de agrupaciones y la capacidad de evaluar el ajuste del modelo a partir de un modelo estadístico subyacente (Karnowski 2017; Sinha, Calfee y Delucchi 2021).

Posteriormente, se aplica la prueba H de Kruskal-Wallis junto con la regresión logística binaria, mediante el software SPSS, para examinar la posible influencia de diversos patrones de atributos de subordinación sobre las condiciones de trabajo objetivas de los riders y sus percepciones subjetivas relacionadas con el trabajo. La prueba H de Kruskal-Wallis, una alternativa no paramétrica basada en rangos al análisis de varianza (ANOVA), permite realizar comparaciones de grupos sin exigir que los datos cumplan los supuestos de normalidad. Puede servir para determinar si existen diferencias estadísticamente significativas entre dos o más grupos de una variable independiente en una variable dependiente continua u ordinal.18 La regresión logística binomial es un método estadístico utilizado para determinar la relación entre variables predictoras y una variable de resultado categórica binaria.19 A excepción de la cobertura de la seguridad social, que es una variable categórica binaria, todas las demás condiciones de trabajo pueden considerarse variables ordinales. En consecuencia, la prueba H de Kruskal-Wallis es adecuada para examinar las diferencias intergrupales en estas variables, mientras que la regresión logística binomial se utiliza para comprobar si la clasificación latente afecta a la participación en la seguridad social.