El problema de la relación entre las dimensiones social y ecológica de la sostenibilidad del trabajo está cada vez más documentado en la bibliografía académica (Duarte et al. 2015; Haslam y Waterson 2013; Gaudart y Volkoff 2022; Cukier, Gaborieau y Gay 2023). Se ha demostrado la existencia de un vínculo entre las organizaciones productivas contemporáneas y los efectos nocivos para el medio ambiente o la salud de las personas (Clot et al. 2021; Ferreras Battilana y Méda 2020). En efecto, varias catástrofes industriales recientes ponen de manifiesto que las alteraciones de la calidad del trabajo en las empresas, además de causar daños a la salud de los trabajadores afectados, pueden repercutir en la salud pública y en la naturaleza (de Terssac y Mignard 2011; Lascoumes 2018; Aggeri y Saussois 2017; Clot et al. 2021).

En este artículo se examina esta cuestión atendiendo, por un lado, a los efectos de la calidad del trabajo en la salud pública y, por otro, al margen discrecional con que cuentan los empleados para influir en su trabajo y en su organización, a partir de un experimento social realizado con la metodología de la «clínica de la actividad»1 en psicología del trabajo. Al abordar el concepto de trabajo sostenible, se tiende todavía a considerar por separado las dimensiones social y ecológica de la sostenibilidad (Herzog y Zimmermann 2025, en esta sección). Es necesario sentar las bases de un marco teórico que permita comprender mejor la relación entre sostenibilidad social y sostenibilidad ecológica en el trabajo (Boudra 2016, 237-238; Goutille, Théry y Gaudin 2023). El presente artículo responde a la necesidad de aclarar ese vínculo, relacionando la sostenibilidad social con los mecanismos sociales de deliberación sobre el trabajo en la organización y con la eficiencia de dichos mecanismos. La premisa básica es que empoderar a los trabajadores de primera línea, otorgándoles mayor control y participación en su trabajo y en la organización —es decir, la sostenibilidad social del trabajo—, es una condición necesaria para incidir también sobre las externalidades del trabajo, esto es, en su sostenibilidad ecológica. La actividad de trabajo, deliberativa en todos los niveles de la empresa, constituye un vínculo necesario entre la sostenibilidad social y la sostenibilidad ecológica del trabajo. Si se replantea el funcionamiento de las instituciones y mecanismos de deliberación sobre el trabajo en la organización, los trabajadores podrán incidir en mayor medida sobre los efectos nefastos del deterioro de la calidad del trabajo incluso fuera del recinto de la empresa.

Numerosos ejemplos —como el caso de la leche contaminada en la empresa francesa Lactalis en 2017 o el del «dieselgate» en 2015— demuestran que la imposibilidad de que los trabajadores velen por la calidad de su trabajo, en colaboración con todos los participantes en el «diálogo social» interno de la empresa, constituye un riesgo potencial para la salud pública (Clot 2016). En los marcos jurídicos actuales, los empleados preocupados por la calidad de su trabajo se exponen habitualmente al riesgo de ser «silenciados» (Herzog 2020). Los trabajadores en los dos ejemplos mencionados eran conscientes del deterioro de la calidad de su trabajo, pero su voz permaneció inaudible ante la falta de una institución competente y de cauces para expresarse. Si se hubiera tenido en cuenta su opinión en el momento y lugar adecuados, se podrían haber evitado consecuencias nefastas para su propia salud, para la salud pública o para el medio ambiente fuera del lugar de trabajo (Clot et al. 2021). Así pues, existe un sólido vínculo entre la salud en el trabajo, la salud pública y una sostenibilidad socioecológica del trabajo que no disocia las dimensiones social y ecológica de la sostenibilidad. En este contexto, como se verá más adelante, «sería […] un importante avance reconocer jurídicamente el derecho [de las trabajadoras y de los trabajadores] a expresarse colectiva e individualmente sobre cuestiones relacionadas con el trabajo y su organización» (Herzog 2020, 79-80), máxime si esta última se desentiende de la calidad del trabajo. En este artículo se presentará una vía metodológica para el desarrollo de la sostenibilidad socioecológica del trabajo, que ha de ir asociada a una necesaria evolución de la legislación laboral existente. A partir del ejemplo analizado, se propondrá un método concreto de deliberación en torno a la calidad del trabajo en la organización, para estructurar en términos concretos el desarrollo de la sostenibilidad social del trabajo. El método deberá ir acompañado de modificaciones de la legislación laboral, a fin de reconocer a los trabajadores el derecho de intervenir individual y colectivamente en la calidad de su trabajo en el seno de las organizaciones. Esta doble perspectiva conjunta permitirá examinar cómo la deliberación centrada en la calidad del trabajo en las organizaciones puede constituir un medio para desarrollar una «ecología del trabajo» sostenible (Clot et al. 2021).

El resto del artículo se estructura del siguiente modo. Tras pasar revista al marco teórico y metodológico de los estudios de psicología del trabajo (apartado 2), se describirá detalladamente el análisis en que se basa la presente investigación, realizado con trabajadores del servicio de recogida de basuras y sus superiores jerárquicos en una gran colectividad territorial francesa (apartado 3). A partir de ese caso, se formalizará el método organizativo utilizado para desarrollar la sostenibilidad social en torno a la calidad del trabajo con el fin de reforzar la sostenibilidad ecológica del trabajo (apartado 4). Se mostrará cómo el desarrollo de la sostenibilidad socioecológica del trabajo presupone, más allá del caso descrito, un fortalecimiento de los derechos de los trabajadores para que puedan influir en la calidad de su trabajo colaborando con la dirección. Una mirada retrospectiva a las leyes Auroux de 1982 en Francia pondrá de manifiesto las condiciones en que ese marco jurídico permite que la sostenibilidad social sea un medio para desarrollar la sostenibilidad ecológica del trabajo humano (apartado 5). Por último, se expondrán las conclusiones del estudio (apartado 6).

La propuesta metodológica descrita en este artículo ha dado resultados similares en otros contextos (Bonnefond 2019; Musseau, Zittoun y Clot 2022; Cromer, Bonnemain y Folcher 2022; Cromer, Bonnemain y Coutarel 2023). Aunque se requiera una evaluación más extensa, merece la pena explorar esta vía para evitar las costosas consecuencias de la inacción en la doble vertiente —social y ecológica— de la sostenibilidad del trabajo. La cuestión que aquí se plantea, en definitiva, es qué lugar puede ocupar la deliberación social de los equipos de primera línea en las organizaciones cuando se trata de desarrollar la sostenibilidad social del trabajo como protección contra los riesgos ecológicos que el propio trabajo entraña para la naturaleza y la sociedad. Desde esta perspectiva, la sostenibilidad social del trabajo, esencial para el desarrollo de su sostenibilidad ecológica, plantea un problema de orden metodológico y jurídico.

Realizar un trabajo de calidad (Lhuilier 2014) reviste una enorme importancia para la salud de los trabajadores. Este es un fenómeno bien documentado en investigaciones de análisis del trabajo realizadas en el ámbito francófono (Clot 2010a; Coutarel 2022). La imposibilidad crónica de actuar sobre el propio trabajo en colaboración con otras personas para transformarlo es una de las principales causas de psicopatología laboral (Clot 2008). El entorno de trabajo puede desmotivar a quienes trabajan si limita su poder de actuación (Clot y Bonnefond 2018).

Este impedimento reiterado puede afectar a la salud de manera persistente, según se constata en recientes encuestas realizadas en Francia por la Dirección de Investigaciones, Estudios y Estadísticas (DARES), dependiente del Ministerio de Trabajo (Coutrot y Davie 2014; Bèque 2021). Los resultados de 2014 muestran que el 35 por ciento de los empleados de la industria francesa y el 35 por ciento de los empleados públicos reconocieron que no sentían el «orgullo del trabajo bien hecho (siempre o a menudo)» (Coutrot y Davie 2014). En 2021, el 54 por ciento de la población ocupada consideraba que no podía «hacer un buen trabajo» y que tenía que «sacrificar la calidad» (Bèque 2021). Según se concluye en otra encuesta realizada en 2017 por la misma institución, más vale limitarse a informar a los empleados de los cambios que consultarles sin hacer un seguimiento de sus propuestas, pues esto último aumenta el riesgo de depresión (Coutrot 2017). El hecho de que la opinión expresada no cuente —un fenómeno que algunos autores denominan «voz inútil» (Bonnefond 2019)— acaba afectando a la salud de quienes trabajan. La última encuesta europea sobre las condiciones de trabajo indica que la situación de los trabajadores franceses es especialmente desfavorable en ese sentido: «Se les consulta muy poco […] y rara vez pueden influir en las decisiones importantes para su trabajo» (Méda, Bigi y Parent-Thirion 2023). La clave de la sostenibilidad social del trabajo reside en que los trabajadores tengan la oportunidad de expresarse más allá de su equipo de trabajo y de participar con sus superiores en la definición de las tareas cotidianas, que es lo que confiere utilidad a la voz. De lo contrario, esta se «vacía» de sentido al no poder influir, siquiera un poco, en las decisiones que orientan el trabajo y su organización (Detchessahar 2019a). La posibilidad de deliberar de forma sostenible con los demás para incidir en la calidad del propio trabajo es esencial para la salud (Bonnefond y Clot 2018).

En este contexto proliferan los estudios sobre la experimentación de la deliberación y su realización concreta tanto en el ámbito de la psicología del trabajo (Bonnefond 2017 y 2019; Bonnemain 2019 y 2020; Bonnemain y Tomás 2022; Bonnemain et al. 2019; Massot y Simonet 2017; Miossec y Simonet 2019; Kaltchéva y Kostulski 2020; Musseau, Zittoun y Clot 2022) como en el de la ergonomía (Arnoud 2023; Arnoud y Falzon 2013; Casse y Caroly 2017; Domette 2019; Falzon et al. 2012; Petit 2020; Rocha, Mollo y Daniellou 2015; Cromer, Bonnemain y Coutarel 2023) y en ciencias de la gestión (Detchessahar y Journé 2018; Detchessahar 2019a y 2019b). Cada una de estas líneas de investigación corrobora a su manera la importancia de la deliberación y del «diálogo profesional» (Sailly et al. 2022) para el desarrollo de la salud y de la eficiencia (Guérin y Ruffier 2016), con miras a una mayor sostenibilidad social del trabajo humano, entendiendo el diálogo no en un sentido arraigado en una moral de la comunicación, sino como instrumento de repolitización y transformación real del trabajo (Kloetzer y Seppänen 2014).

No obstante, según se pone de manifiesto en esas investigaciones, la posibilidad de que la deliberación sobre la calidad del trabajo sea objeto de una cooperación renovada entre la dirección, los equipos de profesionales y los sindicatos representa un problema antes que una solución (Quillerou-Grivot y Clot 2014). Los criterios que definen un trabajo bien hecho en una organización son, por naturaleza, heterogéneos. La organización se encuentra dividida por la conflictividad entre criterios dispares, a veces divergentes o incluso contradictorios, que se manifiestan en todos los niveles jerárquicos y dentro de un mismo nivel (Clot 2010a; Bonnemain 2021). En la práctica, si no se establece un mecanismo de deliberación colectiva que permita negociar y acordar nuevas soluciones para las situaciones laborales cotidianas, los conflictos pueden ser contraproducentes para la eficiencia del trabajo y para la salud.

La investigación objeto de este artículo se llevó a cabo entre 2016 y 2023 con el fin de experimentar mecanismos de diálogo sobre la calidad del trabajo en un servicio municipal de limpieza encargado de la recogida de residuos. Este servicio es el «banco de pruebas» que permitió poner en práctica un «diálogo profesional sobre la calidad del trabajo con el objetivo de reorganizar el servicio».2 El diálogo sobre la calidad del trabajo se probó a gran escala en esa organización, a petición de la directora de recursos humanos de la colectividad territorial, implicando a todas las partes interesadas (Bonnemain 2019 y 2022; Prot, Bonnefond y Clot 2021). Se estableció un sistema metodológico de acción clínica con fines de investigación estructurado en tres niveles:

A fin de establecer prácticas sostenibles de diálogo centradas en los criterios contrapuestos que definen un trabajo «bien hecho» (Kloetzer, Clot y Quillerou-Grivot 2015), en este caso se entrecruzan tres fases metodológicas4 (Bonnemain 2020). El método consiste en crear varios espacios de deliberación interconectados: dentro del equipo de trabajo, entre los trabajadores y la dirección y, por último, entre todos esos actores con la contribución de las organizaciones sindicales. Cada uno de esos espacios está especialmente concebido para experimentar una nueva «dinámica dialógica»5 (Bonnefond 2019, 71) con la finalidad de incidir sobre la calidad del trabajo (Bonnefond 2017; Kloetzer y Seppänen 2014). En este tipo de actuación, las transformaciones útiles para la acción colectiva o el conocimiento científico resultante del análisis de las transformaciones se producen suscitando una multiplicidad de puntos de vista sobre el mismo objeto de transformación, en busca de nuevas soluciones. La conflictividad reorientada según los diferentes criterios de calidad del trabajo se convierte así en un método de cooperación, entre niveles y en cada nivel de la organización, para desarrollar la calidad del trabajo. Este proceso de cooperación dialógica a largo plazo hace que las diferentes concepciones conflictivas de la calidad del trabajo sean el medio idóneo para definir mejor los problemas y sus soluciones de forma colectiva. Este proceso puede denominarse «cooperación conflictiva» (Clot et al. 2021; Benchekroun 2017; Trentin 2012).

Como se verá en el análisis, el ejercicio continuo de cooperación en torno al trabajo concreto genera una experiencia diferente entre los equipos de trabajo y la dirección: la gestión constructiva de los desacuerdos sobre el trabajo de calidad puede forjar un vínculo social más sólido y dinámico. Por lo tanto, se vislumbra otra forma de mejorar la sostenibilidad del trabajo, a saber: que el ejercicio colectivo del diálogo sobre la calidad del trabajo en el interior de la empresa —sostenibilidad social— sirva como medio para reforzar las acciones conjuntas sobre las externalidades del trabajo (es decir, sobre los efectos del trabajo en el exterior) con miras a lograr una sostenibilidad socioecológica del trabajo humano.

El caso de que se trata es indicativo de las acciones emprendidas en esta gran colectividad territorial desde 2016 para mejorar la sostenibilidad social del trabajo incidiendo en su calidad, mediante la experimentación del diálogo entre todas las partes interesadas. Esa mejora tendrá efectos moderados, pero reales, en la sostenibilidad ecológica del trabajo de los operarios del servicio municipal de limpieza.

El análisis se estructurará en tres subapartados, que describen el proceso de instauración de un diálogo más sostenible entre los trabajadores y la dirección para mejorar la calidad del trabajo. Se mostrará cómo se fue gestando el diálogo de manera gradual, comenzando por las primeras deliberaciones voluntarias entre tres operarios en relación con una de las situaciones laborales filmadas por el investigador a petición del equipo: la recogida de contenedores de residuos de los poblados gitanos. La proliferación de ratas representa un problema cada vez más molesto para los operarios, no solo porque afecta a la calidad de su trabajo, sino también porque entraña riesgos para la salud pública y la higiene, ya que las ratas pueden ser portadoras de muchas enfermedades transmisibles a los humanos, denominadas zoonosis (Himsworth et al. 2013). Se explicará el proceso de análisis y tratamiento de este problema, situado en el límite entre la salud en el trabajo y la salud pública. Este proceso permitirá examinar —en los apartados siguientes— los posibles vínculos entre la sostenibilidad social y la sostenibilidad ecológica del trabajo.

En 2018 seguía aplicándose la solución ideada un año antes. El seguimiento diario del deterioro de los contenedores se había delegado en los conductores de camiones de basura, con su colaboración activa y a petición de sus compañeros. Los operarios afirmaron que el trabajo de recogida había mejorado de manera apreciable. Aunque las ratas no habían desaparecido por completo, eran menos frecuentes y la operación se consideraba menos arriesgada.

La nueva forma de organizar el diálogo (véase el gráfico) basada, entre otras cosas, en la experiencia adquirida en relación con los contenedores de residuos —probada y luego extendida a los seis equipos del servicio de limpieza—8 permitió abordar, hasta el año 2023, un centenar de problemas de calidad del trabajo analizados previamente por los equipos de operarios (Bonnemain 2020). Por ejemplo, los horarios de trabajo se replantearon por completo en el marco de un diálogo social organizado entre la dirección, los operarios y los sindicatos. Desde 2018, se reúnen aproximadamente una vez cada tres meses, en comités tripartitos, para abordar las cuestiones planteadas por iniciativa de los equipos de primera línea, formalizadas por los operarios delegados mediante herramientas de seguimiento específicas.9

Esta transformación organizativa —que es en sí un método de organización— constituye un avance hacia la sostenibilidad social del trabajo, al facilitar que los operarios contribuyan a las deliberaciones en todos los niveles jerárquicos que participan conjuntamente en la toma de decisiones. Al compartir sus conocimientos técnicos y experiencia sobre los problemas que afectan a la calidad de su trabajo, los recolectores de residuos refuerzan su autoestima profesional y ganan credibilidad y autoridad frente a sus superiores. Es un sentimiento vital para su salud.

Más allá de la salud de los trabajadores, el estudio de caso muestra también que ese tipo de transformación social puede fortalecer la resiliencia de la organización en sus relaciones con el exterior. La capacidad de actuar y la autoridad adquirida dentro de la organización, como se ha visto en el ejemplo de los contenedores de residuos, permiten a los operarios extender su ámbito de actuación hacia el exterior, dialogando con los usuarios del servicio público cuando la situación lo requiere.10 Las acciones que inciden sobre el trabajo y sobre el entorno están interconectadas entre sí, y esa conexión señala un camino para avanzar hacia la sostenibilidad socioecológica del trabajo humano.

Por supuesto, cabe objetar que esta contribución resulta insignificante ante la magnitud de los desafíos que plantean las cuestiones ecológicas. Sin duda es así. Sin embargo, este ejemplo pone de manifiesto un aspecto fundamental: al desarrollar la capacidad de actuar en el seno de la organización, gracias a la autoridad que han adquirido sobre su trabajo ante los responsables de las decisiones, los operarios del servicio de limpieza pueden establecer un nuevo equilibrio de poder, con fuerza suficiente para impulsar a la dirección —si resulta necesario— a colaborar con ellos en un problema laboral concreto, vinculado en última instancia a la salud pública. Un mecanismo de información de este tipo habría sido crucial en casos como el de Lactalis o Volkswagen (Clot et al. 2021, 171), ya que habría permitido abordar los problemas de raíz y en el momento oportuno, a fin de velar por la calidad del trabajo y atender las preocupaciones de los trabajadores. Es innegable que silenciar la experiencia y los conocimientos individuales y colectivos adquiridos sobre el «terreno» (Herzog 2020), como ocurrió en esos dos casos, tiene consecuencias negativas que sobrepasan los límites de la empresa, pues contribuye a la aparición de problemas ecológicos y de salud pública que afectan a toda la sociedad.

A la inversa, cuando el diálogo y la deliberación son posibles, la participación directa de los trabajadores de primera línea puede otorgarles la capacidad de influir en los criterios que los directivos tendrán en cuenta al formular su decisión, incorporando las perspectivas de los usuarios afectados por el origen del problema. En última instancia, aunque no sin dificultad, pueden «obligar» a la organización a ocuparse de las incidencias, a menudo imperceptibles para los demás, que deterioran la calidad del trabajo y generan externalidades negativas. Más allá del ejemplo de los operarios del servicio de limpieza y los gitanos, un caso espontáneo que superó las expectativas iniciales del plan de acción previsto, hay que idear nuevos métodos y sistemas que incluyan la voz de los usuarios en las deliberaciones desde un principio, junto con la de todas las partes interesadas de la empresa.

Este tipo de diálogo colectivo, centrado en el cuidado del trabajo, requiere nuevas funciones y espacios institucionales similares a los del ejemplo analizado, en los cuales se aborden abiertamente las discrepancias de criterio en relación con la calidad del trabajo. En este tipo de instituciones de deliberación profesional, la responsabilidad de quienes trabajan en primera línea se ejercería de una manera radicalmente diferente a la actual, abarcando aspectos que irían más allá de la calidad de su trabajo dentro de los límites de la organización. Los trabajadores que desarrollan su capacidad de actuación dentro de la organización pueden compararse a lo que el antropólogo Frédéric Keck (2020) denomina —en el ámbito específico de las técnicas de preparación ante una pandemia de origen animal— «centinelas», en contraposición a los denunciantes de irregularidades. Esta distinción resulta útil para definir mejor la relación entre la sostenibilidad social y la sostenibilidad ecológica del trabajo. Los centinelas señalan con antelación la extrañeza de una situación para afrontarla de manera anticipada, al percibir «las señales de alarma antes de que se evidencien colectivamente» (Keck 2023, 12), mientras que los denunciantes actúan de forma paliativa a posteriori. Así, al observar los cambios que afectan a la calidad del trabajo en la organización dentro de espacios institucionales específicos,11 el impacto de las deliberaciones directas entre trabajadores puede expandirse horizontalmente, de forma continua, en redes sociales cada vez más amplias. Como centinelas, los operarios delegados se sitúan en el centro de un proceso metódico de recopilación continua, acumulativa y cooperativa de información sobre los problemas relacionados con el trabajo bien hecho. Velan por la calidad del trabajo desde el interior y con una perspectiva longitudinal asumiendo responsabilidades distintas de su trabajo cotidiano, lo que les brinda la oportunidad de convocar las deliberaciones necesarias en distintos niveles.

El desarrollo de una ecología del trabajo capaz de conjugar la sostenibilidad social con la sostenibilidad ecológica requiere, en última instancia, un método de organización de las deliberaciones que sea flexible, que posibilite la participación directa de los equipos de trabajo en los procesos decisorios, y que constituya al mismo tiempo un nuevo órgano de control de los problemas que afectan a la calidad del trabajo dentro y fuera de la empresa.

El marco vigente del derecho laboral, basado en el principio de subordinación, no garantiza la viabilidad a largo plazo de una organización que altera la división del trabajo permitiendo que los empleados de primera línea definan los problemas prioritarios y sus soluciones, en un proceso de diálogo organizado entre ellos, antes de entablar los debates necesarios en los distintos niveles jerárquicos, con la dirección y las organizaciones sindicales. En el protocolo de organización del ejemplo descrito fue necesario flexibilizar el principio de subordinación, para posibilitar que los equipos de trabajadores intervinieran directamente y de forma permanente en el diálogo sobre la calidad de su trabajo mediante la novedosa figura del operario delegado. Esa flexibilidad fue esencial para obtener los resultados expuestos. Sin embargo, paradójicamente, la flexibilidad que permite la participación directa de los trabajadores en las transformaciones del trabajo y en la propia organización es, al mismo tiempo, un factor de fragilidad, debido a la ausencia de un marco jurídico que la ampare.

Para que la gestión de las discrepancias de criterio en torno a la calidad del trabajo sea realmente efectiva, y permita que la participación directa de los trabajadores en la definición de su trabajo enriquezca su participación indirecta, y viceversa (Sailly et al. 2022, 69), se requieren instituciones jurídicas que amparen y regulen este tipo de deliberación en todos los niveles de la empresa. Para alcanzar este objetivo, es necesario superar las restricciones impuestas por el principio de subordinación, que obstaculiza el diálogo a pesar de que —como se evidencia en el ejemplo analizado y en otros casos (Bonnefond 2019; Musseau, Zittoun y Clot 2022)— las deliberaciones pueden proteger la salud pública al visibilizar las incertidumbres, obligando a examinar las vías previamente descartadas y propiciando la invención colectiva de soluciones hasta entonces inimaginables. Pueden ser incluso una fuente de creación colectiva que traspase los límites del lugar de trabajo. La concepción misma de la calidad puede cambiar (Chabot 2019). Este cambio presupone un distanciamiento del principio de subordinación que rige el derecho laboral vigente (Máximo 2020; Béroud 2013; Trentin 2016, 96). Al flexibilizar ese principio, el caso aquí expuesto sugiere un modelo alternativo para el derecho laboral del futuro, que podría incorporar en el propio contrato de trabajo la posibilidad de que los trabajadores participaran en el control individual y colectivo de su actividad, es decir, que deliberaran sobre la calidad de su trabajo con todas las partes interesadas, incluidos los beneficiarios (Wolmark 2016).

La reivindicación del derecho de expresión directa de los empleados sobre su trabajo no es nada nuevo. Las leyes Auroux de 1982 en Francia, por ejemplo, fueron un intento interesante de desarrollar la «expresión directa» de los empleados sobre su trabajo, antes de que este derecho cayera en el olvido (Weiszfeld, Roman y Mendel 1993). Aquellas leyes presentaban algunas limitaciones que explican el estado actual de la expresión de los empleados acerca de su trabajo en las organizaciones (Bevort 2013; Le Goff 2008). Dos limitaciones especialmente destacadas fueron el hecho de que el diálogo estuviera orquestado por el superior jerárquico directo y la imposibilidad de que los empleados prepararan la discusión entre ellos antes de la reunión con la dirección (Coffineau 1993).

El citado experimento legislativo demuestra hasta qué punto el derecho de libre expresión puede verse menoscabado cuando carece de método. La posibilidad de expresarse no es suficiente. Sophie Béroud diagnostica acertadamente «un problema que viene de antiguo en el movimiento obrero, que radica en la dificultad para dotarse de un verdadero poder de acción, para crear las posibilidades no solo de representar a los trabajadores, sino de transformar de manera efectiva la organización del trabajo y los fines de la producción» (Béroud 2013, 18). Este es el contexto en el que se plantea hoy un nuevo enfoque que cuestiona la subordinación y la disponibilidad pasiva del trabajador en la institución del contrato de trabajo (Didry 2016). Se necesita un nuevo contrato de trabajo que otorgue a los empleados un derecho de supervisión y control —aparte del derecho de expresión— sobre la finalidad y la organización del trabajo (Trentin 2016), pero aún no se han inventado sus disposiciones legales.

Sería interesante realizar estudios adicionales para establecer las comparaciones necesarias entre el modelo de deliberación aquí descrito y los diversos modelos experimentados en otros países. En este sentido, ya se han iniciado comparaciones con experimentos realizados en los Países Bajos y Suecia (Sailly et al. 2022). También cabe recordar el experimento italiano llevado a cabo por Ivar Oddone y su equipo en Fiat durante la década de 1970 (Oddone, Re y Briante 2015). En cada uno de esos casos, lo que se plantea es la cuestión de la relación entre la participación directa e indirecta de los empleados en la organización de su trabajo. En los distintos niveles de diálogo, la figura del operario delegado analizada en el presente artículo constituye una nueva correa de transmisión necesaria para evitar el riesgo, omnipresente, de desconexión entre las prácticas de los representantes de los empleados, sindicales o no, y la realidad del trabajo (Lhuilier y Meynaud 2014; Sachs y Wolmark 2017). Además de la codeterminación entre los empleados electos como consejeros en los órganos de gobierno de las empresas (consejeros empleados) y la dirección, un modelo cuya eficacia es objeto de debate en la bibliografía (Nègre y Verdier 2023), la sostenibilidad social del trabajo requiere también que se instituya otra forma de codeterminación: aquella que organiza la cooperación entre los empleados y los representantes electos, a fin de equilibrar el diálogo social en la gobernanza de la empresa con un diálogo profesional más cercano. En este contexto, el operario delegado es un nuevo interlocutor clave para los representantes del personal en talleres o servicios. El diálogo que regenera la autoridad de los trabajadores de primera línea, dirigido por el operario delegado sobre el terreno y en la organización, constituye un recurso fundamental que hay que poner en práctica para vincular mejor la actividad de los consejeros empleados en los órganos de gobierno con la realidad del trabajo, y evitar así los riesgos de desconexión que siempre son posibles.

Así pues, el desarrollo de la sostenibilidad social y ecológica del trabajo requiere un «esfuerzo por articular los distintos niveles de la representación del personal» (Conchon 2014, 5). Un reciente informe sobre estas cuestiones (Ast 2022), presentado por el Gobierno de Francia al Parlamento, subraya, por ejemplo, que las disposiciones legales vigentes establecen la incompatibilidad entre el mandato de consejero empleado y cualquier otro mandato de representación de los trabajadores. Según el informe, esa disociación es necesaria para «establecer relaciones de confianza con los demás consejeros» (ibid., 31). Sin embargo, el «aislamiento» (Nègre y Verdier 2023, 84) de los espacios de socialización de la empresa conlleva el riesgo de aumentar la brecha que separa a los representantes electos del trabajo real y de las preocupaciones concretas del equipo sobre la calidad de su trabajo. Tal es la resistencia a alterar la división social del trabajo que incluso la propuesta de Isabelle Ferreras (2020) a favor de un sistema bicameral en la empresa para «gobernar el capitalismo» (Ferreras 2012) debe entenderse desde esa misma perspectiva. El caso analizado en este artículo demuestra que, en la frontera entre el diálogo profesional y el diálogo social, la legislación laboral debe incorporar disposiciones que tomen en consideración las experiencias existentes.

En definitiva, parece cada vez más claro que la sostenibilidad social del trabajo, esencial para el desarrollo de su sostenibilidad ecológica, plantea un problema de orden metodológico y jurídico.

La sostenibilidad social del trabajo no puede reducirse al problema del acceso al empleo (Volkoff y Gaudart 2015; Delgoulet y Desriaux 2021; France Stratégie 2021), al igual que la sostenibilidad ecológica no puede reducirse al desarrollo de empleos verdes (Herzog y Zimmermann 2025). La sostenibilidad socioecológica plantea, en última instancia, la cuestión del funcionamiento de las instituciones y de los mecanismos sociales de deliberación sobre el trabajo en el seno de la organización (Clot et al. 2021). La imposibilidad de contribuir directamente a las decisiones sobre el objeto de su actividad priva a quienes trabajan de una libertad decisiva para su salud y para la eficacia de lo que hacen. Por lo tanto, es imprescindible organizar la deliberación para desarrollar la sostenibilidad social. Y, como se ha demostrado, apoyarse más en la experiencia y los conocimientos de los trabajadores permite contar con ellos para incidir también sobre las externalidades del trabajo, avanzando hacia su sostenibilidad ecológica. Ello requiere una nueva generación de marcos jurídicos que otorguen a los trabajadores un «derecho de ciudadanía» en su actividad, limitando la prerrogativa del empleador de decidir unilateralmente sobre el contenido del trabajo y su organización (Wolmark 2016), y reforzando la función de los representantes de los trabajadores en los órganos de gobierno. Esa prerrogativa del empleador es cada vez más inapropiada si se aspira a lograr la sostenibilidad socioecológica del trabajo.

El sistema aquí analizado, que fomenta la sostenibilidad social del trabajo, puede considerarse un instrumento metódico de «preparación» (Keck 2020) en materia de sostenibilidad ecológica, más allá de la «prevención», cuya función se centra en organizar medidas que mitiguen el impacto de los daños, una vez ocurridos. En efecto, como lo demuestran los numerosos escándalos sanitarios, el deterioro de la calidad del trabajo no solo envenena el planeta, sino que afecta también a la vida cotidiana. Se hace necesario utilizar nuevos instrumentos legales que ayuden a organizar de forma metódica la dedicación al trabajo, para evitar los daños ecológicos a los que este contribuye. Eso permitirá otorgar una función ecológica a la sostenibilidad social del trabajo, al transitar, en la propia organización del trabajo, «de la temporalidad corta de las emergencias sanitarias a la temporalidad larga de las ecologías amenazadas» (ibid., 1995).

En la futura evolución del trabajo sostenible será cada vez menos viable examinar o definir la calidad de un trabajo en la opacidad de la empresa o institución. La multiplicidad de perspectivas y criterios entre quienes fabrican los productos o prestan los servicios y quienes los utilizan (usuarios, clientes, consumidores y ciudadanos) suscita conflictos cada vez más frecuentes e inevitables. Se hace cada vez más difícil imaginar organizaciones que controlen los efectos de su producción en el medio ambiente sin involucrar a todas las partes interesadas, y en particular a los propios trabajadores, que conocen bien las dificultades asociadas a su trabajo. Este tipo de deliberación metódica es esencial para proteger la salud de todos, tanto de los trabajadores como del resto de la sociedad. Hacer justicia a esta «actividad deliberativa» (Clot 2010b) puede servir de nexo entre la sostenibilidad social y la sostenibilidad ecológica del trabajo, al reconsiderar los criterios de rendimiento. La mejor manera de proteger la salud pública e incluso la naturaleza de manera conjunta es garantizando el derecho de los trabajadores a actuar, colectivamente, sobre las cuestiones que afectan al trabajo en el entorno donde se desarrolla. Desde esta perspectiva, la calidad del trabajo podría ser un nuevo tema de «diálogo social» en sentido amplio (Clot y Bonnefond 2018), con la participación de todos los actores involucrados, para avanzar hacia un modelo de sostenibilidad socioecológica del trabajo humano.